我国的经济发展模式已经由传统转为创新驱动,实施创新驱动发展战略已成为更好的当前社会发展的必然途径,创新不但能帮助企业改善自身生产经营状况、占据市场的有利地位,还能使企业在当今复杂的环境中能够更加长远发展。而企业作为实现可持续创新发展的主体之一,在政府各项政策的激励下,更应该进行科技创新,增强其发展的核心竞争力。但在现如今的环境中,企业创新也存在问题,面临着高度不确定和缺乏自主性。如何实施创新受到学者们的普遍关注。而高管人员作为企业战略行动和创新投资活动的决策者,是企业是否决定创新的关键因素。因此企业需要通过制定相应的薪酬激励制度,来达到提高高管们的创新积极性的目的。虽然也有不少企业制定了相应的薪酬激励机制,根据业绩的大小来安排工资薪酬,但同时在研究中也发现,有些企业薪酬和业绩增长并不是对等,企业薪酬的变化幅度要远远大于企业绩效的变化幅度,两者之间呈现出非对称性的特征。这种现象的存在会促长了高管的冒险精神和风险承担能力,可能会使得高管更容易产生创新行为。然而,高管团队是由不同的个体成员所组成的,不同的个体对风险具有不同的偏好,因此,高管团队成员的个体特征（年龄,任期,学历等）也会影响高管团队成员在现有的薪酬激励的情况下的高管团队成员的创新意愿。因此,在详细研讨高管薪酬粘性与创新投资二者关系的过程中,高管团队特征或许会表现出适当程度的调节作用。企业中高管团队特征存在差异,高管团队整体的冒险精神和创新意愿就会存在不同,高管薪酬粘性在该模型中所发挥的作用也可能存在差距。本文基于高层梯队理论和委托代理理论,研究高管薪酬粘性与企业创新投资的关系,以及高管团队特征对两者的调节作用。研究发现,当高管薪酬粘性增大时,企业的创新投资也会随之增多。并且惩劣型和低奖劣型高管薪酬粘性增多也会推动企业创新投资的增多。并且相比较惩劣型高管薪酬粘性,低奖劣型带动其增长的幅度更大。而高奖劣型高管薪酬粘性的增加或者减少都不会对企业创新投资产生影响;高管团队平均年龄,高管团队平均任期对高管薪酬粘性和企业创新投资之间的关系存在显著负向调节效应;高管团队平均受教育水平会正向调节两者的关系。这是由于高管薪酬粘性的存在,使得高管感受到企业对于自身发生创新行为时可能产生的失败的容忍,进而可以通过宽容高管在创新阶段内的失败行为,提高高管的创新意愿从而有效激励高管产生创新行为。当然,高管薪酬粘性并非越高越好,特别是当企业的业绩没有增长的时候,需更多考虑罚劣型、低奖劣型高管薪酬粘性,即若是由于当期创新投入和创新项目的失败而导致的企业业绩下降时,应该少量减少高管工资,防止高管对自身收益的过多担忧而不敢参与创新投资活动或者少量增加以提高高管面对失败的信心,嘉奖高管的创新投资行为,以此达到激励高管多多参与企业创新项目,并做出推动企业发展的决策。当企业存在高管薪酬粘性时,随着高管年龄的增长和任期的延长,高管更关注企业的稳定,会减少高管的冒险精神,进而减少高管的创新投资行为。而随着高管团队成员的学历的增长,更看中企业的长久发展,这在一定程度上可能会促进企业创新投资。本文通过研究高管薪酬粘性对企业创新投资的影响和高管团队特征在两者之间的调节作用,不仅充实了企业的创新投资激励机制的理论研究,还拓展了高管薪酬粘性的经济后果研究的视角,同时为如何设计高管薪酬激励机制以及加大企业创新方面的投入力度提供了依据,为我国企业在选拔和任用高管团队成员时做出一些的借鉴。