随着知识经济和信息经济的到来,企业为了快速调整内部管理结构、生产和经营活动以应对变化多端的外部环境和顾客需求,诞生了很多新型的组织形式,包括无边界组织、虚拟组织、多元化组织、跨文化组织、网络型组织等（刘晓善,2007;柳清瑞,张今声,2002）。一方面,动态的、扁平化的新型组织形式有助于高效整合企业内外部资源,实现组织资源的优化配置;另一方面,这种松散的、短暂的动态联盟使得企业在人力资源管理问题上面临着巨大的挑战。在新型的组织形式中员工的工作模式主要是围绕某一项目或者目标采用团队型、项目型和跨职能型的方式进行组合,企业内部不再拥有传统意义上的部门,而是一个个相互协作的工作网络。在此背景下,人力资源管理部门和企业管理者如何能够充分调动员工的工作积极性、提高员工的协调能力和合作能力成为亟需解决的重要问题。无论是在远古社会中的氏族部落,还是现代社会中的复杂网络,无不依赖互惠行为以促进社会成员间的合作。不管是从事管理实践的企业管理者还是专门从事理论研究的经济管理研究者都一致认为,由个体的互惠性偏好驱使的、发自本能的互惠行为,是激发员工合作行为的重要驱动力。在组织行为学和人力资源管理领域,关于组织内互惠行为的研究有很多,但是这些研究本质上是以施惠者与受惠者双方的直接互惠法则为框架,将互惠行为视为组织内员工之间、员工与领导或者员工与组织之间一种重复互动的直接社会交换关系（段锦云,施嘉逸,凌斌,2017）。然而,在新型组织形式中,员工随时随地可能面临着新平台、新同事、新领导,大规模的一次性匿名社会互动在工作环境中占据着越来越大的比重。那么,在这种动态变化的工作环境下如何能够维持员工间高度协调的合作水平是人力资源管理的重要研究方向。作为最常见的合作形式之一,间接互惠行为被认为是促进人类社会大规模协作的重要力量,近年来已经受到了演化生物学家、经济学家、心理学家的广泛重视,在管理学界的相关研究却十分缺乏。间接互惠行为分为上行间接互惠和下行间接互惠两类（Nowak＆Sigmund,2005）,考虑到学术界关于上行间接互惠的产生机制仍没有达成共识,而上行间接互惠甚至比下行间接互惠表现出更高的合作水平（Stanca,2009）,本研究致力于探索组织情境中上行间接互惠是否存在以及为什么存在。组织公平是实现社会整体公平的重要基石。自公平理论提出以来,组织公平问题引发了管理学领域的广泛讨论。本研究在现有文献的基础上,整合间接互惠理论和公平理论,采用调查实验和行为实验的研究方法,对（不）公平对待行为与上行间接互惠行为间关系进行了实证探索,不仅如此,还探究了影响（不）公平对待与上行间接互惠行为间关系的两个重要因素——分配者意图和社会规范。随着脑功能成像和脑监测技术的日益完善,以及认知神经科学的快速发展,认知神经科学出现了与管理学交叉和融合的趋势,从而诞生了神经管理学（马庆国,王小毅,2006）。与传统管理学研究只能通过量表测度个体的决策和认知过程不同,神经管理学主要运用神经科学的方法和技术手段研究人们在进行经济管理决策时大脑的神经活动和认知加工过程。因此,本研究采用认识神经科学研究中被广泛使用、也相对最为成熟和方便的技术手段之一——事件相关电位技术（ERP）,从大脑层面找到（不）公平对待和分配者意图对个体间接互惠行为影响的神经证据,从而揭示个体间接互惠行为决策的内在机理。本研究包含三个子研究。研究1通过一项大规模的调查实验来探究我国的企业经营者和非企业经营者是否存在上行间接互惠行为,为后续两个子研究打下基础。同时,通过合理的实验设计,让被试产生公平或者不公平感,从而研究（不）公平对待对个体间接互惠行为的影响。研究2主要探讨上行间接互惠行为的诱因机制,采用行为实验的方法探索分配者意图、社会规范、分配者意图以及（不）公平对待的交互作用、社会规范以及（不）公平对待的交互作用对个体上行间接互惠行为的影响。研究3采用事件相关电位技术,通过收集行为层面和脑电层面数据探究（不）公平对待和分配者意图对个体上行间接互惠行为的影响及其神经机理,寻找可以客观表征个体间接互惠决策过程的神经指标。通过以上三项研究,本研究主要得到以下六点结论。1)在一次性匿名的社会互动中人们仍然表现出上行间接互惠行为。2)（不）公平对待显著影响人们的上行间接互惠水平,与面对公平对待时相比,当人们面对不公平的对待时其间接互惠水平会显著的降低。3)分配者意图是影响人们上行间接互惠行为的重要因素,有意图的分配（真人分配）会放大（不）公平对待与间接互惠行为之间的关系。与面对不公平的电脑分配相比,当人们接受到不公平的真人分配时其间接互惠水平会显著的降低;与面对电脑的公平分配相比,当面对真人的公平分配时其间接互惠水平会显著的提高。4)社会规范是影响人们上行间接互惠行为的另一重要因素,与无社会规范信息相比,当提供高社会信息规范时,分配数值与间接互惠行为之间的正相关关系会减弱,然而,当提供低社会规范信息时两者之间关系没有显著的变化。5)在上行间接互惠决策的第一阶段分配结果呈现阶段,有意图的分配结果（真人分配）会诱发人们更大的FRN波幅,以及当人们的主观预期与实际反馈结果发生偏离时也会诱发更大的FRN波幅。6)在分配结果呈现后的认知加工阶段,无意图的分配结果（电脑分配）会让人们投入更多的注意力资源,进而产生更大的P300波幅,而分配数值的高低并不会影响人们的注意力资源分配。本研究主要基于间接互惠理论,从分配者意图以及社会规范信息等视角出发,探究（不）公平对待对上行间接互惠行为所产生的影响,而且采用ERP方法深入研究了（不）公平对待与个体上行间接互惠之间关系的内在神经机制。本研究的研究价值主要体现在以下五个方面:1)本研究不仅拓展了现有互惠理论的研究内容,还丰富了组织情境下的间接互惠理论研究。本文从间接互惠的视角,探讨中国企业经营者以及非企业经营者在面对即使是一次性匿名的社会互动过程仍然具有间接互惠行为。据本文所知,这是国内首次通过大型调查实验方法探究企业经营者以及非企业经营者间接互惠行为的研究,为后续的间接互惠理论研究提供充分的证据。2)本文将公平理论与间接互惠理论结合起来,创新性地研究了组织内的（不）公平对待对上行间接互惠行为的影响,不仅拓展了组织行为学领域的公平研究内容,还从公平的视角探索出提高组织内间接互惠行为的新方向。3)关于间接互惠行为的诱因,本研究分别考察了分配者意图以及社会规范信息对于（不）公平对待与上行间接互惠行为间关系机制的具体影响。本研究不仅弥补了现有文献关于上行间接互惠产生过程的研究不足,还启发管理者在分配过程中应该向员工传达好的分配意图以及在组织内建立良好的社会规范氛围,才能提高整体的间接互惠水平。4)本文借助认知神经科学的理论和研究方法,研究现代管理环境下间接互惠问题,不仅扩展和丰富了管理学领域的研究方法,还揭示了间接互惠行为的神经机制,在分配结果反馈阶段以及认知加工阶段找到了客观表征间接互惠认知加工过程的神经指标:FRN和P300成分。5)对于人力资源管理和组织行为学研究来说,本研究将互惠研究内容进行了拓展,重点探讨这种“你帮助我,我帮助他”的上行间接互惠行为。在理论层面上,本研究丰富了组织行为学领域对于组织内互惠行为的认识,对于上行间接互惠行为的诱因机制进行了探讨。在实践层面上,本研究结论启发组织管理者以及人力资源管理者重视组织内员工间接互惠行为的培养和开发,同时,结论表明管理者在分配过程中如果能够做到分配公平,以及在团队中树立良好的社会规范,能够在很大程度上提高整体的间接互惠水平。