本文将以盈利性企业为研究对象，并将企业中与人相关的管理职能定义为员工管理模式，并按历史的发展顺序将其分为三种:人事管理、人力资源管理和人力资本管理。三种员工管理模式的出现有明显的时间先后顺序，因此很容易产生后者优于前者、后者应该替代前者的假设，而且大部分的理论与学者亦倾向于如此的假设。那么事实又如何呢.带着这样的疑问，笔者走访了多家企业和个人，最后发现:对于某些人来讲人力资本管理是不错的选择，对于另外一些人来讲也许人事管理更加适合。　　基于以上的现实与理论的差距，本文试图探讨以下几个问题:(1)不同员工管理模式之间的区别是什么.(2)三种员工管理模式之间的关系是什么.并存还是替代关系.(3)影响企业管理者选择哪种员工管理模式的影响因素是什么.　　笔者认为，三种员工管理模式之间的区别、关系以及影响因素均与企业性质假设相关，不同企业性质的假设将影响企业对员工管理模式的选择。因此本文首先从企业性质的研究入手，采用从宏观到微观，从企业性质到内部不确定性管理，再到员工管理模式以及企业心理契约构建的顺序，逐渐展开讨论。与此同时，也讨论了影响企业内部不确定性管理模式的因素，并通过实证研究方法，探讨这些影响因素与心理契约之间的关系，从而验证前面的讨论得出的假说。最后，本文根据这些影响因素，解释员工管理模式的演变过程，并对未来进行展望。　　本文共分为7章:第1章，通过笔者收集的三案例作为引子，引发读者的思考，同时结合过往文献的讨论和不足，提出本文的研究问题，并进一步明确本文的研究思路、方法与意义，以及相关概念的界定。第2章，梳理关于企业性质的相关理论，从而发现过往的理论是从各自不同的角度观测企业性质，通过引进“不确定性”的概念，本文给予企业性质以新的整合解释:通过对企业内部不确定性的管理，去适应、管理甚至制造企业外部不确定性，从而取得利润。第3章，从价值创造和价值分配的角度来分析企业管理内部不确定性的模式，按照效率原则和成本原则，发现了两种管理内部不确定性的模式，即激励模式和监督模式;而这种模式又分别对应了两种不同的员工管理模式，即人力资本管理和人事管理;同时我们也探讨了内部不确定性管理模式选择的影响因素:岗位关键性和绩效评估难度。第4章，利用企业对内部不确定性管理模式的透镜，从纵向上分析了两种员工管理模式（人力资本管理与人事管理）在契约主体关系、目标定位、人性假设以及心理契约构建方面的差异。第5章，通过实证研究的方法，探讨影响因素（岗位关键性和绩效评估难度）与心理契约之间的关系，从而验证前面的结论假说（内部不确定性管理模式对应不同的员工管理模式，而不同员工管理模式在心理契约构建上存在着差异）。第6章，讨论了从工业经济社会向知识经济社会发展过程中的不确定性的转移轨迹，并通过对企业内部不确定性控制能力（主要影响因素:岗位关键性和绩效评估难度）的分析，推导出员工管理模式的演变过程，以及对未来员工管理模式的展望。第7章，总结全文，并从企业层面和国家层面给出建议，同时指出本研究的不足之处。