企业年金制度对员工职业行为影响的主要表现：首先能够减少员工的流动性。强化理论可以对此做出解释，即当员工减少流动而选择在一家企业终身工作时，他便可以得到一笔退休金，这就形成了一种正强化机制来留住员工。其次，企业年金制度可以激励员工努力工作，减少他们的偷懒行为，进而提高其劳动效率。双因素理论，公平理论以及马斯洛需要层次理论对此做出了解释。双因素理论认为企业年金同时具备保健功能和激励功能，运用到企业中就是同时具有稳定员工队伍和激励员工的作用。公平理论认为，员工倾向企业年金的公平分配，一旦员工认为企业年金金额差距过大，他们就会产生不满抵触情绪，从而抑制员工工作的积极性。马斯洛需要层次理论认为，企业年金不仅满足了员工的生理需要和安全需要，也满足的员工的荣誉需要，因此会对员工产生激励作用。DB型企业年金计划和DC型企业年金计划对员工职业行为的影响有所不同，同DC型企业年金相比，DB型企业年金在吸引员工方面的弹性更大，更能减少员工的流动性。但是在对员工工作积极性的激励方面，二者的作用机制不同，它所产生的激励效果不如DC型企业年金计划。企业年金对我国员工职业行为的有效影响是可以抑制员工的流动性，对员工的职业行为影响失灵主要表现在对于提高员工的工作积极性效果不大。一方面，在我国集体主义文化背景加上“落袋为安”思想的双重作用下，员工对加入企业年金计划的热情不高，进而影响企业年金效果的发挥。另一方面，时代背景发生了变化，由于我国经济水平得到了提升，人们对于生理需要的要求同从前相比变得不再那么迫切，而是更加注重尊重需要和自我实现需要的满足。企业年金主要满足的是员工的生理需要和安全需要，因此在当前的背景形式下，企业年金的激励功能无法得到很好的发挥；另外，由于知识经济的发展，企业管理理念的改变以及互联网的普及，人们的工作内容和工作形式同从前相比产生了很大的不同，而我国目前尚未改变同企业年金相挂钩的绩效衡量标准，可能会造成员工得到的企业年金同他所付出的努力并不一致的情况，这样就扭曲了企业年金对员工激励效果的发挥。我国企业年金制度的完善首先要实行雇主缴费的DC型企业年金计划，在坚持DC型企业年金计划总体性质不变的前提下，由雇主全部缴费，以同我国员工保守的金钱观相适应，最大程度发挥企业年金对员工的激励作用。其次，改变现有的参保人员范围，提高员工加入企业年金计划的门槛，激励员工努力工作以此来获得加入企业年金计划的资格。再次，要完善企业年金同绩效挂钩制度。最后，要完善企业年金的信息披露制度。