事业单位改革是顺应社会主义市场经济发展规律对事业单位提出的新的要求,其中人事制度改革是核心内容。高校作为我国事业单位分类推行改革的重要行业之一,教师聘任制度已得到大力推行,教师聘任制是大势所趋,己经形成广泛共识。教育法、教师法以及高等教育法都对高等学校教师实行聘任制作了法律规定。国家关于深化高等学校人事制度改革的意见更是要求高校要打破职务终身制和人才单位所有制的格局,全面推行聘用制。2009年初,人力资源社会保障部对事业单位养老保险制度改革方案进行试点,清晰表明为事业单位全面实施聘用制提供完善的社会保障。但在实践过程中,聘用制的实施依然存在很多矛盾,运行机制还有很多待完善之处。目前我国高校教师管理体制下,教师队伍的出口不畅是一个普遍问题,已是制约高水平教师队伍建设发展的瓶颈。作为高校教师管理体制的重要环节之一,退出机制发挥的作用不可忽视,是打通这个瓶颈的关键所在。如何实现我国高校教师队伍的合理流动,增强教师队伍的生命力、竞争力和战斗力,保持整个有机体有效的新陈代谢,也是许多研究者关心的话题。本文从我国普通高校教师退出实施的状况入手,以系统论观点,分析了我国高校教师管理机制中聘任、考核、评价和退出机制的相关关系,深入剖析内外部环境对退出机制的影响,找出退出机制在实施过程中的存在的主要问题,并通过数据和实例分析来予以印证。在借鉴美国、德国和日本等发达国家在相关领域好的经验和做法的基础上,运用人力资本管理等相关理论,提出了我国高校教师退出机制的完善路径。以期对我国高校教师聘用体制的完善起到积极作用,同时为相关的实践工作提供理论借鉴和参考价值。