现有工作场所中帮助的相关研究更多地讨论员工为什么提供帮助以及帮助对员工个人和组织的影响。但是现实中很多人不愿接受帮助,他们对接受帮助有消极的预期,这样的现象被学者们概念化为接受帮助的消极信念（Negative Beliefs about Accepting Help,NBAH）.NBAH在组织中很常见,但缺乏关注。鉴于NBAH与人际互动相关,本文基于社会交换理论视角探索NBAH可能的前因以及可能带来的影响,对NBAH进行了系统的研究。本文提出领地性是NBAH的重要前因,并探索了社会疏离感在领地性与NBAH之间的中介作用,并将自我建构作为重要的边界条件,探讨了其在领地性通过社会疏离感影响NBAH过程中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过对250份有效样本进行分析,结果显示,领地性不仅与NBAH直接正相关,还通过促进员工的社会疏离感NBAH间接的正相关。此外,对于独立型自我建构的个体,其领地性引发社会疏离感的可能更大;而依存型自我建构的个体,其领地性引发社会疏离感的可能性被削弱。进一步相对地来说,对于独立型自我建构的员工,领地性更可能通过社会疏离感促进NBAH。此外,由于创新行为本质上是一种人际互动的结果。因此,本文将创新行为作为NBAH核心结果,探索了NABH与其之间的关系,并提出关系能量和知识共享敌意是NBAH影响员工创新行为的中介机制,并提出建设性变革责任感（FRCC）作为NBAH与关系能量和知识共享敌意关系中的重要边界条件。本研究采用问卷调查法,通过对232份有效样本进行分析,结果表明,NBAH与创新行为显著负相关;NBAH能通过不利于关系能量的获得,或促使员工产生知识共享敌意,进而与创新行为间接负相关相关;FRCC能够负向调节NBAH与关系能量的消极关系,以及与知识共享敌意的积极关系,进而削弱关系能量和知识共享敌意的中介效应。本文丰富了NBAH相关研究,首次探索了NBAH的前因,更深入地了解了NBAH作用于创新行为的过程,帮助我们更好地理解NBAH。本文建议管理者应该尽可能地削弱NBAH,重视团队成员间的关系,注重员工的集体意识和责任感的培养。