“良禽择木而栖,贤臣择主而事”,古人苦于寻求志同道合的明主,否则甘愿隐居一生,也不愿与昏君为伍。如今,知识经济时代的到来和全球性劳动技术人才的短缺导致企业对优秀人才的争夺愈演愈烈。如何在人力资源市场形成良好的口碑,凭借雇主品牌优势吸引、招募并留住员工是众多企业关注的焦点,雇主品牌已经成为战略性人力资源思维的前沿领域。随之兴起的各类最佳雇主评选活动试图在企业外部建立富有吸引力的最佳工作场所形象,但却忽略了雇主品牌的本质:从内部构建与众不同的企业文化、身份和特质。优秀的雇主品牌需要在雇主与员工之间建立情感联系,在员工需求与雇佣体验之间形成良好的匹配。其中,企业文化作为影响雇主品牌的重要因素已被众多研究所证实。本研究通过建立企业文化对雇主品牌的作用模型,系统剖析了企业文化影响雇主品牌形成和发展的路径和机理。在我国学术界长期以探讨企业文化与社会文化、企业创新等辩证关系为主、缺乏真正有理论根据的定性研究现状下,本文提出在原有商业银行企业文化测度模型的基础上,增加体现近——中——远期动态测度理念的时间性维度,将商业银行企业文化划分为3维度、8象限的立体空间结构,着重突出其由短期制度性文化向长期文化自觉形态的过渡和转变。其次,由于现有文献未提供经实证检验的关于我国雇主品牌准确的构成维度,因此本文通过对商业银行在职员工的实证调查,提出了我国雇主吸引力测度模型及其量表,并通过了实证数据的检验。最后根据1000多份来自我国商业银行在职员工的调查数据,运用所建企业文化对雇主品牌的作用模型表明:我国商业银行短期企业文化——制度文化中的短期使命感文化(体制改革)和短期持续性文化(规章制完善)与雇主吸引力象征性、体验性特征正相关;短期适应性文化(客户定位)与雇主吸引力象征性特征正相关;短期相容性文化(职责、纪律意识)与雇主吸引力功能性、体验性特征正相关。商业银行长期企业文化——文化自觉和创新中的长期使命感文化(核心价值观)与雇主吸引力象征性、体验性特征正相关;长期持续性文化(企业哲学:自律)与雇主吸引力功能性、体验性特征正相关;长期适应性文化(公司治理的自组织)与雇主吸引力功能性、象征性和体验性特征正相关;长期相容性文化(员工自我激励及创新)与雇主吸引力功能性、象征性特征正相关。从而为理解和解释关于企业文化如何作用雇主品牌的规律和原理提供了理论依据。