作为我国国民经济的重要支柱,机械制造业具有人力资源结构复杂、岗位权责差异大、资源转化及配置难度高的特点,迫切需要针对其行业特点进行绩效管理模式和手段的优化设计。虽然绩效管理领域的探索历经了由专注绩效考核评估到致力于构建完善管理体系的研究过程,但是涉及在机械制造类企业建立精细化、多元化绩效管理制度,提高其资源转化效率、绩效管理水平及行业竞争力的研究仍待进一步提高。本文以洛阳市某油化管道制造行业高新技术企业——A公司为研究对象,通过问卷调查法和面对面访谈法对A公司绩效管理现状进行了调研,结果表明:A公司存在人员结构复杂、流动性大的行业人力资源管理共性问题,导致单一绩效考核法（如关键绩效指标法,KPI）难以匹配于多元化的绩效分配目标,由此带来了绩效分配、员工业绩、公司发展战略三者的协调管理难题。具体地,在绩效管理过程中,缺乏各层级员工绩效考核指标的差异化设计、考核指标的合理赋值以及有效的绩效反馈和绩效申诉途径;公司的绩效管理目标体系与各层级员工的个人绩效考核目标缺乏统一性和科学性,绩效管理计划与公司发展战略目标脱节;没有建立正式或非正式的沟通渠道,缺少可供备案的绩效沟通信息。基于对上述问题成因的分析,提出了以“KPI+KSF”绩效考核法为核心的绩效管理优化方案。依照“SMART”原则对不同部门、层级员工的绩效考核指标进行选取,采用KPI法保障员工绩效考核指标的约束性与规范性,采用关键成功因素法（KSF）强化绩效考核指标的激励性与成长性,通过层次分析法（AHP）对选定的指标设置权重;全员参与绩效计划制定,并运用头脑风暴法和鱼骨分析法从企业、部门和个人三个维度对发展战略目标进行细化分解,构建绩效计划指标体系;建立多渠道并举的绩效沟通和绩效申诉制度,提高绩效沟通与辅导的专业性。基于上述策略,在A公司建立起一套完善的绩效管理制度体系,运行结果显示:优化后的绩效管理方案可以兼顾个体胜任力与岗位职责的平衡,有效适应A公司战略发展目标及管理效能要求,绩效沟通与反馈顺畅。本研究结果为同类型企业的绩效管理方案优化提供了设计思路与参照,对于提高我国机械制造行业的资源转化效率和绩效管理水平具有一定指导作用。