工作场所排斥是指在工作场所中，个体主观感知到的他人对自己的忽略、排挤和拒绝。本研究基于多元动机模型和期望.效价理论，采用问卷调查、经典排斥操纵范式--回忆排斥经历以及虚拟情境故事等多种范式，考察员工受到工作场所排斥后的应对反应，并探讨目标期望(修复关系的可能性)和效价(关系的重要性)等因素对个体反应选择的影响。　　通过对62位被试进行开放式问卷调查，收集到应对同事排斥17类反应，应对上司排斥16类反应，可将其划分为积极反应、消极反应和不作为反应。　　对82位进行应对工作场所排斥的反应问卷调查，相比消极反应和不作为反应，积极反应在使用频率更高，修复受损关系更为有效；对64位同时作答了上司排斥和同事排斥后应对反应问卷的64位被试数据进行配对样本t检验，发现应对不同来源的排斥，各反应的频率和有效性排名基本一致，在个别反应有显著差异。　　为进一步研究受到排斥的员工在做出相应反应后，个体和组织层面所受到的影响是否有差异，研究采取回忆的范式，请被试回忆曾被同事排斥的经历和当时如何应对该事件的。通过对49份数据的方差分析，发现采取积极方式予以应对的个体继续受排斥的可能性更小，和排斥他的人关系明显好转；相较采取消极反应和不作为反应的个体，情绪衰竭程度更小，对排斥他的人评价更积极，继续与其工作的意愿更强烈，对工作满意度更高，离职意向更低(p<0.001)。　　为验证期望和效价会影响员工工作场所排斥后的应对反应，首先采取回忆的范式，对78名实验组被试进行Logistic回归分析，将三类行为反应(消极反应、不作为、积极反应)作为因变量，控制性别、年龄、工作时间，结果发现：年龄、关系重要性、修复关系可能性三个变量系数显著(χ2=37.71，p<0.001)；将修复关系可能性和关系有效性的交互项纳入模型后，仅交互项系数显著，其他变量系数均不显著(χ2=50.23，p<0.001)。尽管与受到同事排斥相比，员工将与排斥自己的上司关系看的更加重要(t=-1.92，p=0.06)，但排斥来源和应对反应类型并无显著关系(χ2=1.30，p=0.52)。而受到排斥的程度则和关系修复可能性呈显著负相关(r=-0.34，p=0.002)，对反应类型具有显著预测作用(χ2=41.17，p<0.001)。　　通过虚拟工作场所排斥的情境故事，进行2(期望：低期望vs高期望)*2(效价：低效价vs高效价)被试问设计，对183份数据进行方差分析，结果显示期望和效价对积极反应主效应显著(p<0.001)，交互效应不显著(p=0.73)；期望和效价对消极反应主效应和交互效应均显著(p<0.001)；期望和效价对消极反应主效应和交互效应均不显著(p>0.10)。将积极反应和消极反应的Z分数相减合成反应总分，分数越高表明积极反应的倾向越高，分数越低表明消极反应的倾向越高。期望和效价对消极反应主效应和交互效应均显著(p<0.01)。