现代公立医院的很多管理、经营理念均由企业模式演化而来,因此公立医院与企业在某些方面有类似之处。但公立医院毕竟属于公益事业,公立医院最根本的属性是公益性,与企业最大的不同在于企业是经济个体,追求经济效益,而公立医院是在社会效益最大化的前提下追求经济效益。目前绩效考核在全世界、尤其是跨国企业中被广泛运用,英国、美国及其他欧美发达国家的大部分公立医院都已经建立了相对完善的绩效考核体系。我国公立医院绩效考核起步较晚,目前仍停留在初级阶段,普遍存在绩效考核体系设计不科学、考核模式单一、经济指标权重过大、可持续发展视角不够以及考核监督机制不完善等问题。本文选取的K医院作为大型综合医院,不仅存在上述共性问题,而且其还存在一些个性问题,主要表现在战略指标分解后不能全部量化到岗、对任务类的考核指标界定不明、扣减事项与标准不够具体、行政及后勤科室考核指标未正确反映工作内容等方面。本文通过对K医院现有绩效考核体系的深入分析,结合K医院的战略目标、管理理念和实际情况,以绩效管理理论为基础,借鉴国内外成功经验,对K医院绩效考核体系进行了重新优化设计,建立一套既符合定性与定量相结合,框架、过程和结果相融合、相衔接目标,又能适应K医院发展需求的绩效考核指标体系。本文在确定了K医院绩效考核体系优化设计的指导原则、目的与思路后,分别从K医院整体层面、医院内部临床、医技、管理、后勤等四类科室的层面、岗位(干部)绩效考核层面等三个层次对K医院的绩效考核体系进行优化设计,站在战略目标的高度,考虑K医院的实际情况,综合运用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、海氏分析法等绩效考核工具,结合生产函数法等,设计了一套理想型的绩效考核指标体系,并对考核结果的运用提出了相应意见,指出绩效考核工作要顺利实施,必须有相应的组织和制度保障、组织文化建设保障、计算机信息系统保障和日常工作保障等。希望对K医院及其他公立医院的绩效考核工作有一定参考价值。