面试是当前使用得最广泛的人才测评和选拔工具，国外在面试领域至今已经开展了大量的研究并取得了丰硕的成果。面试较高的信度和效度在学术界和组织领域都取得了共识。随着研究的展开与深入，目前国际上对面试的研究已经不再局限于探讨信度和效度，而是更多的转向面试过程研究上来。 面试作为一种主要通过考官与应聘者之间的人际互动来考察应聘者的有关素质的测评工具，它容易受到社会知觉偏差的影响。首因效应就是其中一种。一直以来，有关面试中首因效应的研究很少，目前更多的是将其视为社会知觉中的一种普遍心理效应推广延伸到面试领域，当中更多的是推导、猜测，实证的研究较少。究竟面试中是否存在首因效应?面试中的首因效应与日常人际交往中的首因效应有何不同?面试中的首因效应会受到哪些因素的影响?这些问题的解答，无论是对丰富面试的相关理论，还是对指导实际的面试工作，都具有非常积极而重要的意义。 本研究采用结构化面试录像为实验材料，从首因效应的角度研究面试。研究着眼于以下三个问题：(1)结构化面试是否存在首因效应?(2)面试中首因效应的发生有什么特点?(3)影响面试中首因效应的因素有哪些? 研究一采用单因素实验设计的方法，以优劣势特质的不同呈现顺序为自变量，考察观看不同的优劣势特质顺序的面试录像的评价者对同一应聘者的评价是否存在差异，从面试工具和应聘者的外在表现角度探讨结构化面试下首因效应的发生及特点。研究结果显示，被试在对三名应聘者的面试评价中均出现首因效应，其中两名应聘者的评分结果受到了首因效应的显著影响，而在对另一名应聘者的面试评价中，首因效应被弱化，晕轮效应强烈。实验结果表明，结构化面试同样存在首因效应。同时，应聘者在面试中的外在表现(即非语言信息)对首因效应产生影响。 在研究一的基础上，研究二进一步考察评价策略因素和培训因素对面试中首因效应的影响。研究结果表明，采用GI评分策略(类别化策略)的被试比采用SD评分策略(信息驱动策略)的被试在面试评价中更容易受到首因效应的影响．而与没有接受过培训的被试相比，接受过有关培训的被试在克服面试首因效应的表现上显著好于前者。