企业的激励机制是企业生存和发展的动力。现有的激励机制无法完全满足企业发展的步伐是国有企业中普遍存在的状况。随着近年国有企业不断进入高层次、高素质人才,大量的80后留学归国人员进入到国有企业,国有企业原有的激励机制在很多方面即体现出不适应性,亟需调整和完善。80后留学归国人员尚年轻,在国有企业大部分为普通员工,极少一部分发展为公司中层管理人员,针对这一群体的研究不多,针对这一群体的激励机制研究更少之又少。但是,国有企业固有的激励机制在很大程度上已经无法满足80后留学归国员工的人才发展需要和企业发展需要,问题更加突出和集中。本文以ZK国有企业为例,以进入国有企业工作的80后留学归国人员的激励问题为关注点,通过问卷调查法和专门访谈方法,为国有企业员工激励问题上提出具有价值的意见。ZK国有企业中80后归国留学员工总计147人,本文制定了国有企业80后留学归国员工工作情况问卷调查,对就职于ZK国有企业的80后留学归国员工共120人进行了调查,同时结合与ZK国有企业人力资源负责人的专门访谈,经过整理总结出ZK国有企业80后留学归国员工呈现出的主要特点。在此分析的基础上,本文以人力资本理论、马斯洛需求层次理论、波特—劳勒的综合激励理论和罗宾斯综合激励模型为理论基础,综合分析国有企业80后留学归国员工激励机制现状,在分配制度、行为规范、信息沟通三个方面进行了国有企业80后留学归国员工激励机制的新探索,形成如下结论：一、分配制度新探索。要明确分配目标和分配原则,建立业绩考核维度和能力考核维度双重维度,强化绩效程序管理,严格督导绩效实施过程。二、行为规范新探索。激发80后留学归国人员的创新意识,挖掘他们的内在动力,有针对性的使人才参与管理。在80后留学归国人员参与管理初期可以采用控制型参与管理方式。经过控制型参与管理方式的锻炼,80后留学归国员工逐渐掌握了问题解决的技巧和方法,这个时候可以探寻着适度授权给他们,采用授权型参与管理方式。建立合理的内部晋升机制,扩宽员工上升空间。三、信息沟通新探索。运用荣誉激励方式。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感,调动起员工的工作积极性。运用信任激励方式。管理者要通过沟通、适度放权的方式,表达对他们的信任和信心,激励他们最大限度地发挥主观能动作用。