人力资源是任何组织中最重要、最有活力的资源。随着经济快速地发展,人才市场的竞争愈演愈烈。企业当前面临的最大挑战不仅是管理好这些资源,而且还要思考如何保留他们。保留技术熟练、业务能力强的员工对任何企业都起着至关重要的作用,因为员工的知识和技能对于公司的市场竞争力至关重要。随着时代的变迁,90后步出校园,进入了社会,逐渐成为了企业在生产、技术、甚至管理等岗位上不容小觑的力量。90后员工是职场新鲜的人力血液,也是饱含创新追求的重要载体。可以说,这些90后人才的知识技能和创新能力,对企业的高质量发展起到至关重要的作用。本文以PE公司为具体研究对象,主要研究公司90后员工流失的问题。首先,本文通过梳理有关员工流失研究的相关理论,分析国内和国外对90后员工的性格特点及职业偏好的研究状况,对PE公司的组织架构、人力资源现状、90后员工流失现状等,从90后员工的性别、司龄、司龄和工龄对比、学历以及岗位结构方面做出具体分析和研究;其次,通过问卷调查和面对面访谈法,结合马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平理论和心理契约整理出导致PE公司90后员工流失的真正原因是:薪酬的增长空间不足及分配不均、员工个人发展空间受限、沟通渠道断开和员工关怀形式单一。然后,从薪酬福利、个人发展、沟通机制和员工关怀等几个关键方面有针对性的制定符合PE公司90后员工留存的方案。最后通过引入DISC测评进行团队管理、建立完善的人力资源制度和加强企业文化建设三个方面做好保障措施,来保证PE公司的90后员工流失问题能够得到较好的解决。本文从PE公司的实际情况出发,运用人力资源管理的相关理论,提出了制定科学的薪酬福利制度、优化员工发展管理体系、建立多方位员工和企业的沟通渠道和制定合理创新的员工关怀体系的解决方案,帮助PE公司走出困境,取得更好的发展。同时也为和PE公司同类型的企业,在90后员工留存方面提供相关的参考及帮助。