随着市场经济的发展、组织对选才工作的重视，评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法，正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。对评价中心进行系统研究不但可以丰富人事心理学学科理论，完善现代人才测评理论，而且通过对其方法运作体系进行系统的规范化研究还可以为广大的评价中心专业实施人员提供设计与操作的重要参考，具有很强的实践价值。 本研究利用最近三年我们在为企业客户的人才选拔测评工作以及政府组织的职业经理人职业资格鉴定工作中应用到评价中心测评技术为契机，先后分析了600多名被试的相关数据资料，通过对这些一手资料的分析整理，综合应用文献分析、现场研究、多质多法矩阵、验证性因素分析、概化理论分析等多种研究方法，对评价中心的实质和内涵、有效操作程序、结构效度、效标效度以及影响评价中心有效性的各种因素进行了系统的研究，获得了以下的研究成果和结论： 1．在综合文献分析和实践经验的基础上，提出了评价中心的操作性概念，提炼出了评价中心的实质和内涵，认为“多技术多方法的综合应用、多名评价员共同作出评价、以通过对待测岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术、应用与待测岗位工作具有高度相关的情景模拟练习”是评价中心能有效对被评价者作出素质评价的基本前提。 2．通过现场研究和实践经验的归纳，本研究把评价中心的有效操作程序归纳为四个步骤：岗位工作分析、情景设计与技术开发、测评实施与观察记分、综合评价。论文并对每一阶段都给出了详细的操作性的描述说明。 3．与评价中心的结构效度有关的实证研究表明，评价中心的结构效度不是很理想，多质多法矩阵研究结果支持评价员评分的角色一致模型假设，并通过验证性因素分析得出了一个以测评情景为潜变量的评价中心评分结构模型，认为影响评价中心评分结果的主要因素是测评情景而不是测评维度。 4．与评价中心的预测效度有关的实证研究表明，评价中心的预测效度较好，但对不同的发展趋势表现出一定的预测差异性。具体体现为，评价中心在预测员工的职位晋升方面比预测工作绩效水平更为有效，对管理类岗位绩效水平的预测有效性要高于技术类岗位。 5.本研究还系统比较了评价中心、心理测验和面试等测评方法的预测效度，实证研究的结果表明，与心理测验和面试等传统测评方法相比，评价中心可以更为准确地预测员工的职位晋升;在对管理类员工的工作绩效预测方面，评价中心也表现出一定的优势，但在对技术类岗位的工作绩效预测方面，评价中心的预测效度要低于心理测验，与面试基本接近。 6.对无领导小组讨论的信效度分析研究表明，经过系统培训后的评价员具有较高的评分信度，但在不同要素的评价方面存在一定的差异，总体上对能力方面的素质特征评价一致性要略高于个性特征方面的评价一致性;效度分析表明，LGD是一种比较有效的情景模拟测评技术，同样，在评价能力要素等测评维度方面其有效性要高于对个性维度的评价。 7.通过对影响评价中心测评有效性的多方面的分析和探讨，本研究认为“评价维度、测评的情景、评价员、受测被试”等四个因素从不同侧面影响到了AC测评的有效性。