大众创业万众创新的新时代社会经济发展背景下,创新已然成为当今时代的主旋律。如何有效激发员工创新思维的积极性并使之自觉落实到日常工作中,以个体的创新行为促进企业整体创新绩效的提高是管理者和理论界聚焦的热点。90后员工出生成长在社交网络和知识经济井喷发展的洪流中,敢于质疑表达自我,有着极高的自尊满足需求,对信息获取尤其敏感,具有这一代人特有的活跃创新因子,进入职场在组织中扮演着重要角色,也给管理实践带来诸多难题。专门针对90后新生代员工的人际信息感知与员工创新行为的实证研究较少,更缺乏相关中介影响的机制梳理。在已有研究的基础上,基于社会交换理论、角色理论和社会学习理论,构建互动公平感及其两维度人际公平感、信息公平感与创新行为的模型框架,探讨组织认同的中介作用,结合90后员工求职离职的大数据调研,将其在组织中的工作年限作为分类调节因素,并提出相关研究假设。选取在国内本土语境中成熟使用的量表进行测量,获得571份有效样本,使用SPSS、AMOS软件进行数据处理和假设检验。结果表明,90后新生代员工互动公平感显著正向影响员工创新行为存在直接与间接两种作用机制,组织认同起着部分中介作用;信息公平感对组织认同和员工创新行为的正向预测比人际公平路径更为强烈;工作年限在互动公平感与组织认同的关系中具有负向调节效应,工作不到1年的90后新员工互动公平感知与其对组织的认同度显著正相关,在职1到6年的90后员工互动公平感与组织认同之间不存在显著的负向关系,而工作7到9年的90后老员工互动公平感与对组织的认同显著负相关。对组织管理者提出如下建议:直接主管应就办事程序和公司制度规定给出详细解释或合理说明,信息沟通及时、可反馈,因材管理,重视90后员工职场行为和想法的个性化表达;着重提升90后员工对组织的认同,培育和鼓励具有90后代际特征的企业文化,密切关注90后员工日常工作中的职场文化表达诉求和创新成果,形成有利于组织发展的员工认同氛围;尤其重视入职不满1年90后员工的职场心理活动和行为表现,开展各种形式的活动以新带老,重视提升工作1到6年90后员工的参与积极性和忠诚度,活化沟通,防止出现负向认同的恶性状态。