随着市场竞争愈演愈烈,企业面临的经营环境复杂多变,企业的竞争也在不断加剧,而企业竞争的核心在于对人才的争夺,特别是争夺那些具有高人力资本的核心人才。对于ZH研究所而言,核心人才是该研究所发展的原动力,该研究所必须依赖其核心技术专家的创造性与主动性来获得竞争优势,因此必须要高度重视人才的作用,加强对人才的管理。随着市场新形势的变化,人力资本比传统资本有更大的创造性和复杂性,如何激发核心人才最大限度地为组织创造价值,是研究型企业生存和发展的关键所在。胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它通过识别个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征,为人力资源管理工作提供依据。并且,企业可以从全新的视角审视和推进组织核心竞争力的建设及运用。寻找和挖掘核心人才的能力特征,构建胜任力模型,在此基础上有针对性地进行核心岗位人员的选、育、用、留,并对核心人员进行合理配置和职业发展规划。因此,对研究所而言,建立胜任力模型并对其进行适用性的研究,具有特殊的战略意义。本文首先初步概括了胜任力及胜任力模型的研究理论,回顾了胜任力在国内外的研究成果和最新趋势,论述了胜任力的发展缘由、定义、研究方法以及胜任力的结构,探讨了胜任力模型的定义、分类以及构建的方法。其次,对核心人才这一概念进行分析,以了解核心人才的基本素质,并根据行为事件访谈和问卷调查,将胜任力要素进行分类整理,构建了 ZH研究所核心岗位胜任力的基本模型。然后,运用层次分析法,将胜任力要素划分层次,并计算各层指标的相对权重,完善了胜任力模型。最后,通过分析胜任力模型的优势,探讨了该模型在人力资源管理中的应用,包括:基于胜任力模型人员招聘和选拔、绩效管理和员工培训。希望通过本文能够对胜任力的研究提出一个新的视角,在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。