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【目的】
家庭医生团队成员作为居民健康守门人，其工作投入状况直接影响着服务质量和患者就医安全。本研究通过文献分析与专家咨询法确定工作要求-资源影响家庭医生团队成员工作投入的概念模型。并通过实证调查、统计学分析等步骤，检验得出各因素影响工作投入的力度和路径系数，确立最终影响家庭医生团队成员工作投入的数理模型。基于关键影响因素从多维度提出优化路径，以期不断增加家庭医生团队成员工作过程中的积极体验，为家庭医生团队的发展、卫生政策制定提供一定的参考。
【方法】
(1)文献研究法
通过对家庭医生制度、家庭医生团队、工作要求-资源、工作投入、激励模型等理论与实证研究文献进行回顾总结，为本研究工作要求-资源影响家庭医生团队成员工作投入的概念模型框架、关键维度定义选取、激励策略提出奠定坚实的理论基础。
(2)概念模型框架研究法
在文献研究基础上结合我国家庭医生团队发展现状，建立工作要求-资源理论下家庭医生团队成员工作投入影响机制的初始概念模型框架，并初步界定工作要求-资源和工作投入的基本范畴和结构维度。
(3)专家咨询与专题小组讨论法
通过专家咨询法对概念模型框架及工作要求-资源的各维度设计进行修改与调整，得出结构合理、维度精确、适宜推广的基于工作要求-资源模型的工作投入影响机制的概念模型。并就家庭医生团队成员工作状况测量工具以及改进策略等进行专题小组讨论。
(4)实证研究法
通过分层比例抽样法选取湖北省武汉市六大中心城区共22家社区卫生服务中心427名家庭医生团队成员进行现场调研。通过对家庭医生团队中的全科医生、护士、公卫医师等深入调查，了解其工作投入现状；并对基层医疗卫生机构负责人、团队长等进行深度访谈，了解家庭医生团队发展实际过程中出现的问题及收集需要优化的策略。
(5)数理统计方法
运用SPSS22.0和AMOS22.0软件进行数理统计分析；采用Cronbachsα信度系数检验家庭医生团队成员工作状况调查表各量表的信度；采用因子分析法和相关分析法检验调查表效度；采用描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析和多重线性分层回归分析家庭医生团队成员工作投入的影响因素；采用结构方程模型验证家庭医生团队成员工作投入概念模型与测量数据之间的关系并仔细观察对工作投入产生直接与间接效应的因素。基于科学的概念模型与详实的数理方法完成最后的数理模型的构建。
【结果】
(1)通过对国内外文献的认真分析整理以及选取不同研究领域专家进行的综合咨询得到最终的工作投入影响机制的概念模型，该概念模型具有科学性，领域适用性以及一定的创新性。
(2)家庭医生团队成员工作状况调查表具有良好的信效度。工作要求、工作资源、工作投入各量表Cronbachsα系数分别为0.91、0.91、0.92，表明调查表具有良好的信度；因子分析中工作要求、工作资源、工作投入各量表KMO值分别为0.88、0.89、0.92，各量表提取的公因子方差贡献率分别74.75%，67.37%，77.40%，表明调查表具有良好的结构效度；量表各条目与总分、分维度与总分的相关系数基本都在0.6以上，表明调查表具有良好的内容效度。
(3)家庭医生团队成员工作要求得分处于中等水平，各条目均分为3.25±0.76，工作定量负荷得分较高(3.50±0.87)；工作资源的总体得分处于中等水平，各条目均分为3.44±0.60，社会支持得分(3.66±0.72)与家庭医生团队文化得分(3.63±0.76)最高，工作自主性得分(3.00±0.74)最低；工作投入得分总体处于中等水平，高投入人群占比8.9%，活力维度得分最低(2.90±0.88)，专注维度得分最高(3.15±0.18)。
(4)家庭医生团队成员工作投入水平在性别、年龄、工作年限、学历、收入水平、任职方式分布上差异具有统计学意义(P<0.05)。并且工作投入受到工作要求中工作定量负荷分维度，工作资源中社会支持、家庭医生团队文化、职业发展分维度的影响(P<0.05)。
(5)构建的结构式方程模型，经合理修正后，各拟合指标均达到良好的拟合标准(X2/df为2.78，GFI为0.97，AGFI为0.94，NFI为0.97，RFI为0.98，IFI为0.98，CFI为0.98，TLI为0.97，RMSEA为0.06)，模型可以有力的解释家庭医生团队成员工作投入影响机制中各因素间的内在关系。结构式方程模型结果显示：工作要求对工作投入的作用力为负(-0.13)，主要体现在工作定量负荷(0.77)、工作情感负荷(0.67)、工作家庭冲突(0.83)的作用力上；工作要求对工作投入的各分维度活力、奉献、专注也均存在较弱的间接负向作用力，间接效应的值分别为-0.11，-0.12，-0.11；工作资源对工作投入的影响为正(0.57)，并且具有较强的正向影响力，主要体现在社会支持(0.88)、家庭医生团队文化(0.82)、职业发展(0.64)的作用力上。工作资源对工作投入各分维度活力、奉献、专注也存在着间接效应，间接效应值均为正值，间接效应值的大小分别为0.47，0.50，0.48。工作要求与工作资源的相关系数为负值，路径系数为-0.27。
【结论】
(1)确立的概念模型具有科学性、家庭医生研究领域适用性以及一定的创新性。设计的“家庭医生团队成员工作状况调查表”具有良好的信效度，可以有效地测量家庭医生团队成员工作要求、工作资源、工作投入状况。
(2)本研究中家庭医生团队成员工作投入整体处于中度状态，奉献水平较高，工作活力水平较低。家庭医生团队成员的工作投入受到来自人口统计学变量、工作要求、工作资源等因素综合作用形成。通过研究发现影响家庭医生团队工作投入的关键原因是工作定量负荷、社会支持、家庭医生团队文化、职业发展。
(3)基于家庭医生团队成员工作投入形成机理的分析，通过找到影响关键因素，并依据ERG理论，提出了激励主体、激励层次、激励机制一体化的提升家庭医生团队工作投入的发展策略。在今后激励策略制定时应促进激励主体差异和联动性的统一、关注家庭医生团队成员的生存需要、重视关系需要、聚焦发展需要，尽快提升家庭医生团队的工作投入水平，以有效发挥激励作用。
家庭医生团队成员作为居民健康守门人，其工作投入状况直接影响着服务质量和患者就医安全。本研究通过文献分析与专家咨询法确定工作要求-资源影响家庭医生团队成员工作投入的概念模型。并通过实证调查、统计学分析等步骤，检验得出各因素影响工作投入的力度和路径系数，确立最终影响家庭医生团队成员工作投入的数理模型。基于关键影响因素从多维度提出优化路径，以期不断增加家庭医生团队成员工作过程中的积极体验，为家庭医生团队的发展、卫生政策制定提供一定的参考。
【方法】
(1)文献研究法
通过对家庭医生制度、家庭医生团队、工作要求-资源、工作投入、激励模型等理论与实证研究文献进行回顾总结，为本研究工作要求-资源影响家庭医生团队成员工作投入的概念模型框架、关键维度定义选取、激励策略提出奠定坚实的理论基础。
(2)概念模型框架研究法
在文献研究基础上结合我国家庭医生团队发展现状，建立工作要求-资源理论下家庭医生团队成员工作投入影响机制的初始概念模型框架，并初步界定工作要求-资源和工作投入的基本范畴和结构维度。
(3)专家咨询与专题小组讨论法
通过专家咨询法对概念模型框架及工作要求-资源的各维度设计进行修改与调整，得出结构合理、维度精确、适宜推广的基于工作要求-资源模型的工作投入影响机制的概念模型。并就家庭医生团队成员工作状况测量工具以及改进策略等进行专题小组讨论。
(4)实证研究法
通过分层比例抽样法选取湖北省武汉市六大中心城区共22家社区卫生服务中心427名家庭医生团队成员进行现场调研。通过对家庭医生团队中的全科医生、护士、公卫医师等深入调查，了解其工作投入现状；并对基层医疗卫生机构负责人、团队长等进行深度访谈，了解家庭医生团队发展实际过程中出现的问题及收集需要优化的策略。
(5)数理统计方法
运用SPSS22.0和AMOS22.0软件进行数理统计分析；采用Cronbachsα信度系数检验家庭医生团队成员工作状况调查表各量表的信度；采用因子分析法和相关分析法检验调查表效度；采用描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析和多重线性分层回归分析家庭医生团队成员工作投入的影响因素；采用结构方程模型验证家庭医生团队成员工作投入概念模型与测量数据之间的关系并仔细观察对工作投入产生直接与间接效应的因素。基于科学的概念模型与详实的数理方法完成最后的数理模型的构建。
【结果】
(1)通过对国内外文献的认真分析整理以及选取不同研究领域专家进行的综合咨询得到最终的工作投入影响机制的概念模型，该概念模型具有科学性，领域适用性以及一定的创新性。
(2)家庭医生团队成员工作状况调查表具有良好的信效度。工作要求、工作资源、工作投入各量表Cronbachsα系数分别为0.91、0.91、0.92，表明调查表具有良好的信度；因子分析中工作要求、工作资源、工作投入各量表KMO值分别为0.88、0.89、0.92，各量表提取的公因子方差贡献率分别74.75%，67.37%，77.40%，表明调查表具有良好的结构效度；量表各条目与总分、分维度与总分的相关系数基本都在0.6以上，表明调查表具有良好的内容效度。
(3)家庭医生团队成员工作要求得分处于中等水平，各条目均分为3.25±0.76，工作定量负荷得分较高(3.50±0.87)；工作资源的总体得分处于中等水平，各条目均分为3.44±0.60，社会支持得分(3.66±0.72)与家庭医生团队文化得分(3.63±0.76)最高，工作自主性得分(3.00±0.74)最低；工作投入得分总体处于中等水平，高投入人群占比8.9%，活力维度得分最低(2.90±0.88)，专注维度得分最高(3.15±0.18)。
(4)家庭医生团队成员工作投入水平在性别、年龄、工作年限、学历、收入水平、任职方式分布上差异具有统计学意义(P<0.05)。并且工作投入受到工作要求中工作定量负荷分维度，工作资源中社会支持、家庭医生团队文化、职业发展分维度的影响(P<0.05)。
(5)构建的结构式方程模型，经合理修正后，各拟合指标均达到良好的拟合标准(X2/df为2.78，GFI为0.97，AGFI为0.94，NFI为0.97，RFI为0.98，IFI为0.98，CFI为0.98，TLI为0.97，RMSEA为0.06)，模型可以有力的解释家庭医生团队成员工作投入影响机制中各因素间的内在关系。结构式方程模型结果显示：工作要求对工作投入的作用力为负(-0.13)，主要体现在工作定量负荷(0.77)、工作情感负荷(0.67)、工作家庭冲突(0.83)的作用力上；工作要求对工作投入的各分维度活力、奉献、专注也均存在较弱的间接负向作用力，间接效应的值分别为-0.11，-0.12，-0.11；工作资源对工作投入的影响为正(0.57)，并且具有较强的正向影响力，主要体现在社会支持(0.88)、家庭医生团队文化(0.82)、职业发展(0.64)的作用力上。工作资源对工作投入各分维度活力、奉献、专注也存在着间接效应，间接效应值均为正值，间接效应值的大小分别为0.47，0.50，0.48。工作要求与工作资源的相关系数为负值，路径系数为-0.27。
【结论】
(1)确立的概念模型具有科学性、家庭医生研究领域适用性以及一定的创新性。设计的“家庭医生团队成员工作状况调查表”具有良好的信效度，可以有效地测量家庭医生团队成员工作要求、工作资源、工作投入状况。
(2)本研究中家庭医生团队成员工作投入整体处于中度状态，奉献水平较高，工作活力水平较低。家庭医生团队成员的工作投入受到来自人口统计学变量、工作要求、工作资源等因素综合作用形成。通过研究发现影响家庭医生团队工作投入的关键原因是工作定量负荷、社会支持、家庭医生团队文化、职业发展。
(3)基于家庭医生团队成员工作投入形成机理的分析，通过找到影响关键因素，并依据ERG理论，提出了激励主体、激励层次、激励机制一体化的提升家庭医生团队工作投入的发展策略。在今后激励策略制定时应促进激励主体差异和联动性的统一、关注家庭医生团队成员的生存需要、重视关系需要、聚焦发展需要，尽快提升家庭医生团队的工作投入水平，以有效发挥激励作用。