跨入21世纪后,中国的薪酬管理实践除了受劳动力市场中供给与需求,并且随着中国加入WTO之后,外国企业不断冲击着WTO协议中允许进入中国市场的各个行业中薪酬的劳动力型雇员的影响外,还受一批时刻关注福利、政策、工作条件、培训计划的知识型雇员的影响。较之基础薪酬的缓慢提高,许多雇员更愿意冒险拿自己的职业生涯计划,甚至拿他们所在的雇主打赌,去选择公司内部的更具有公平(待遇)的企业。他们更倾向于把自己看作为自我雇佣,或者是外包服务的提供者。在这样的大背景下和大前提条件下,作为以知识型雇员为主导地位的建筑设计公司,雇员更愿意放弃部分基本薪酬去换取更高的公平性薪酬。他们的对这种薪酬的偏好正好与雇主的期望值相一致,因为企业的雇主都渴望分散自己的风险,为公司的未来带来更好的发展储积资本。因此,高弹性薪酬中在建筑设计公司中得到更进一步推广。针对这样的情况,通过目前企业的薪酬管理和实践的发展趋势,对本人所在建筑设计公司旧有体制下的基本薪酬制度,与本文作者所设计出高弹性薪酬制度来做深度的研究。本文作者运用现代薪酬管理的理论和方法,为所在公司制定出科学合理的薪酬管理方法。从而进一步提升本公司在建筑设计行业中的竞争优势,并且作为更好的吸引人才、留住人才、激励人才的手段。本论文首先描述了选题的背景,其次阐述了与薪酬管理概论的相关概念,然后对BJCX建筑设计有公司薪酬管理现在的分析,针对该建筑设计公司薪酬体系存在的问题设计出一种适合本建筑设计公司的薪酬管理模式。本论文包括6个部分。第一部分绪论。主要包括两个方面论述：(1)选题背景(2)研究设计和方法。第二部分薪酬管理理论及文献综述。主要包括三个个方面：(1)薪酬管理理论(2)文献综述(3)薪酬体系设计及影响因素(3)建筑设计公司设计人员薪酬管理的发展趋势。第三部分BJCX建筑设计公司薪酬管理现状分析。主要从三个方面进行分析：(1) BJCX建筑设计公司现状(2)同行业建筑设计公司设计人员薪酬分析(3) BJCX建筑设计公司设计人员薪酬存在的问题及原因。第四部分BJCX建筑设计公司薪酬体系设计。主要包括三个方面：(1)薪酬体系设计的总体方法(2)固定薪酬设计(3)浮动薪酬设计。第五部分结论。(1)提高基本工资水平。(2)分配机制中,数量和质量兼顾。(3)保障新方案的薪酬体系合理、长期的发展。