作为员工理解雇佣关系的框架，心理契约是人力资源管理领域的研究热点之一。国内外现有的相关研究主要集中在两个方面：一是心理契约的动态性和雇佣双方相互忠诚度的下降，一是心理契约违背对员工的工作态度、工作行为和离职行为的影响作用，而对心理契约成本与心理契约补救关注则极少。然而，心理契约管理实践表明，心理契约违背是难以避免的，因此，对组织来说，最有意义的就是学会如何进行心理契约补救以及有效的控制心理契约管理成本。本研究就是在心理契约成本与补救研究缺乏以及心理契约管理实践需要的基础上提出。 本研究的主要目的是探究最小化心理契约补救成本的途径。由于缺乏相关的研究基础，因此，本研究提出了一些概念和界定。首先，依据心理契约的演化过程，将其分成形成期、运营期、违背期和补救期四个阶段；其次，提出了心理契约成本与心理契约补救的概念；最后，分阶段定性探讨了心理契约管理过程中所涉及到的组织成本投入，其中，心理契约形成期为承诺成本和关系构建成本；心理契约运营期为承诺维持成本和关系维持成本；心理契约违背期为绩效成本、员工流动成本、信任成本、组织声誉和诉讼成本；心理契约补救期为心理契约补救所支出的有形成本和无形成本的总和。 在对心理契约理论及相关理论的回顾与评析的基础上，本研究从个体、组织行为和心理契约本质属性三个角度出发，提出了心理契约补救成本影响因素的研究模型，其中因变量为心理契约补救成本，自变量为个体的公平敏感性、可就业能力、上下级关系、文化感知；组织与员工之间的沟通质量、组织采取的心理补救方式以及心理契约本质属性。 然后，通过问卷调查的方式收集数据，采用SPSS11.0软件对227份问卷进行了数据分析与假设检验，在年龄与工作年限做控制变量的情况下，结果表明：第一，员工的公平敏感性、上下级关系和文化感知均与心理契约补救成本显著相关，其中员工的文化感知对心理契约补救成本起着主导的影响作用。第二，组织与员工之间的沟通质量、组织采取的心理契约补救方式均与心理契约补救成本显著相关。第三，心理契约的本质属性对心理契约补救成本产生显著的影响作用。第四，可就业能力虽然与心理契约补救成本存在微弱的正相关关系，但并不能显著预测心理契约补救成本。高可就业能力组与低可就业能力组之间在心理契约补救成本上具有同质性。第五，不同年龄的个体在心理契约补救成本上没有显著的差异存在，不同工作年限的个体在心理契约补救成本上有显著差异存在。于本研究拓展了心理契约的理论研究领域，对组织中的心理契约补救成本管理提供了可操作性的步骤，因此，无论在理论上还是在管理实践上，均具有一定的意义与价值。