职场排斥作为一种存在于工作场所中的典型“冷”暴力,广泛发生于各种组织中,造成员工难以发泄、情绪低落、无心工作。然而有关它的研究具有一定的局限性,Ferris等人于2008年才开始对职场排斥进行系统化的研究,同时编制出针对于职场排斥的测量量表,此后,有关职场排斥的实证研究才在学术研究界逐步出现。通过对学者们的研究进行进一步的整理,在个体对职场排斥的感知中,员工的个性起着十分重要的作用,同时个体感受到职场排斥后的应对策略也受到显著地影响。职业生涯韧性是对个性特征的一种概括化描述,反射出员工在面对不同环境下的需求或面临全新新环境时的一种全方位的自信心,员工在工作中产生的知觉同样受其正方向的影响,工作不安全感作为知觉的一个重要部分,那么,职业生涯韧性是否在职场排斥与工作不安全感之间起到一定的调节作用值得我们进行研究。因此,本研究意图探究职场排斥对工作不安全感的影响,并进一步分析职业生涯韧性在它们之间的调节作用,期望能够为职场排斥、工作不安全感、职业生涯韧性的相关研究添砖加瓦,此外,在社会实践方面,起到一定程度的启示作用。首先,本文对研究背景和现实问题进行了分析,阐述了其理论意义和研究方法,提出了本文研究的总体框架,为全文研究奠定了基础；其次,本文从职场排斥以及工作不安全感的理论分析为基础进行了深入探索,研究了职场排斥和工作不安全感之间的关系,并且分析了职业生涯韧性对职场排斥及工作不安全感的影响,最终得到了本文研究的模型和理论假设；最后,本文采用SPSS19.0进行了数据分析,检验本文提出的研究模型和假设,验证职场排斥、职业生涯韧性四维度与工作不安全感两维度之间的关系。通过对以上的几个个部分的阐述,本论文得出以下几点研究结论：(1)职场排斥与工作不安全感两维度,即数量性工作不安全感与质量性工作不安全感显著正相关。通过相关分析发现,职场排斥与工作不安全感各个维度均显著正相关。回归分析的结果也表明,职场排斥能够正方向预测数量性工作不安全感、质量性工作不安全感。(2)有关职业生涯韧性的四个维度中,两个维度在职场排斥与工作不安全感间发挥调节作用。通过相关分析发现,职业生涯韧性各个维度中,持续学习、自我效能两个维度均能起到调节作用,其中持续学习维度程度越高,职场排斥对工作不安全感的正向影响越强。自我效能感越强,职场排斥对工作不安全感的正向影响越弱。而持续学习、冒险倾向不能起到调节作用,即持续学习、冒险倾向的大小对职场排斥与工作不安全感各维度之间的关系没有影响。本文主要有以下两个创新点：(1)丰富了职场排斥对工作不安全感的研究,理清了职场排斥与工作不安全感各维度的相关关系。本研究通过探究理清了职场排斥与工作不安全感两维度的关系,即职场排斥与质量性工作不安全感、数量性工作不安全感均存在显著正相关关系。(2)本研究将职业生涯韧性纳入到职场排斥与工作不安全感关系的研究中,将其作为调节变量,构建出全新的模型,进而得出结论。即职业生涯韧性四维度中,持续学习程度越高,职场排斥对工作不安全感的影响越强,自我效能维度越高,职场排斥对数量性工作不安全感的影响越弱,而职业生涯韧性中的职业目标、冒险倾向维度调节作用不显著。本研究在一些方面存在着一定程度的局限性,例如量表的选用、信息的多样性等,在今后的研究中,可以对职业生涯韧性量表,实现职场排斥、工作不安全感信息来源的多样化进行进一步的确定,并将员工层面和企业、组织层面等其他因素对工作不安全感维度的影响作为研究的重点。