平台经济已成为我国重要的新经济形态,平台经济下新兴的用工方式层出不穷。平台经济的发展改变了传统企业的用工特点,自主性与灵活性趋向明显。平台经济下的用工关系呈现出生产资料归属方式自由化、从业者劳动报酬获取方式复杂化、劳动时间与劳动场所趋向自主化的特点。平台企业利用算法、程序对于从业者的组织管理更为隐蔽,并通过与从业者签订合作、承揽等民事协议企图去劳动关系化,使得平台经济下劳动关系认定面临巨大挑战。我国劳动关系认定的标准分为实质标准和形式标准,前者为书面劳动合同、员工花名册、工作证等,后者依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,以主体资格和从属性的角度来判断。该规定发布于2005年,产生于大工业时代的从属性理论已经开始松动,不能适应新型的用工关系,导致司法实践中对于平台经济下劳动关系认定的案件判决不一。若严格依照《通知》的规定,平台企业和平台经济下从业者难以被认定为劳动法意义上的劳动者和用人单位;《通知》中要求三个规定需要同时具备才能认定为劳动关系,形式化的考察忽略了平台经济用工关系中的多元性和复杂性,在我国以劳动法—民法调整的二元立法保护模式下,因平台经济下用工关系不符合劳动关系的特征难以得到劳动法的特殊保护,若将其归入劳务关系难以维护平台经济下从业者的合法权益,平台经济下从业者的权益保护陷于模糊地带;劳动争议案件中举证责任分配可操作性不强,用人单位应承担的“不利后果”规定笼统,不利于法院梳理真实的法律关系,不利于平台经济下从业者维护自己的合法权益。面对平台经济下劳动关系认定的困境,亟需探索新的解决思路,既要保障劳动者的合法权益,又要对平台企业产生有效的激励效应。首先应当明确用人单位和劳动者的概念;其次优化劳动关系认定标准,我国对于平台经济劳动关系的定性不能是一刀切的方式,“分而治之”的多元化策略更符合我国实际。在劳动关系和劳务关系之间创设准劳动关系,将符合条件的平台经济下从业者纳入其中,是富有希望的解困路径。立足于平台经济背景和实际需求划定准劳动关系的边界,对于平台经济下从业者提供高于自雇者但弱于典型劳动者的个性化保护;最后确立“推定式”认定原则,法院处理劳动争议案件时,如若劳动者提交受雇于平台企业的初步证据,法院应当推定双方存在劳动关系,平台企业应针对劳动关系认定的标准逐一举证,平台企业无法举证的情况下,应承担法院认定双方存在劳动关系的不利后果。平台经济下劳动关系的认定应当兼顾公平与效率价值,构建适应平台经济蓬勃发展和保障平台经济从业者权益平衡发展的中国治理模式。