在传统经济学中，研究者进行理论分析的研究基础是“经济人”的假设。按照该假设，在各种经济活动中，人们只会关心自己的效用情况，并不关心其他人的效用情况，更不会关心每个人的效用情况是否分配公平。但是，随着心理学和经济学等学科的交叉发展，尤其是行为经济学的出现，传统经济学的“经济人”的假设受到了研究者们的广泛质疑。后来，通过大量的实验研究证明，人们在经济活动中是有公平偏好的，即在工作中，人们不但关心自己的收入情况，而且还会关心其他人的收入情况。人们的行为与很多的社会经济活动密切相关，而公平偏好能够对人们的行为产生重大的影响，进而人们可能选择积极的工作方式，也可能选择消极的工作方式，最终对社会生产活动产生重要的影响。在企业生产中，员工的生产行为与企业的效益密切相关，这是因为员工采取何种生产行为，能够影响到企业的长远发展与长期利益。因此，对企业员工的生产行为进行研究就显得十分的必要。我们对员工的生产行为有了清晰的认识，这样，在企业生产活动中，企业管理者就可以根据实际情况制定合理的管理措施，尤其设计出合理的激励策略，从而保证企业员工的生产行为符合企业的发展目标，最终实现企业的整体目标。目前，国外已有部分学者将公平偏好理论与激励理论结合起来进行研究，但将其运用在团队管理激励机制的问题上并不多见。在本文中，主要利用行为经济学中的公平偏好理论对团队管理激励进行研究。首先，对国内外的激励理论进行了详尽的综述，为本文的研究奠定良好的理论基础；然后，对公平偏好的实验和相关的理论模型进行了详细的介绍，从而对公平偏好理论有更加清楚的认识；最后，在前人研究模型的基础上，做出合理的改进，得出本文的研究模型，同时对模型进行分析求解，得出相关的结论。而本文的重点工作是激励机制的模型设计，文中分别建构以体现团队员工将自己的收入与团队内部员工的收入进行比较的横向模型激励机制设计，以及体现团队员工将自己的收入与团队直接管理者的收入进行比较的纵向模型激励机制设计。结果显示：团队内部成员的收益公平性比较能够影响到团队的合作情况和团队的整体业绩；具有“公平偏好”的团队员工，如果团队员工（代理人）的收入与团队直接管理者的收入差距很大，随着团队员工（代理人）“公平偏好”程度的增大，团队员工的努力水平将会随之下降，从而最终影响到整个团队的合作等。本文的研究可以为企业管理者在进行激励机制设计时提供合理的建议和良好的指导作用，也为后续的团队管理激励的研究有借鉴意义。