随着新《劳动合同法》的施行，企业越来越关注与员工之间长期契约的构建，因为新法倾向雇员和鼓励稳定的特点，迫使企业转变其人力资源理念，包括倾向劳动合同长期化的理念、提高招聘谨慎性的理念、树立企业承担举证责任的理念、建立三方协商机制理念、运用柔性化管理方式保留雇员的理念等。在这样的情况下，企业的核心能力则依赖于长期契约的建设。长期契约的建设最关键的是对雇员人力资本开发问题，而该问题又是相当复杂的，因为企业对人力资本开发主要是进行专用人力资本开发，而专用人力资本的开发具有较大的风险性。如果开发方式不恰当，不仅会产生沉淀成本、造成机会损失，而且会由于路径依赖作用妨碍员工的未来职业发展。因此，员工究竟对职业开发有什么样的心理契约以及这种契约有什么样的特点是需要被引起重视的一个问题。　　本文的研究对象是职业开发心理契约的破坏，通过对职业开发心理契约及其破坏测量工具的开发、内容的确定、与员工工作态度（组织承诺、工作满意度、离职倾向）的关系分析等对职业开发心理契约破坏进行研究。经研究发现，职业开发心理契约破坏作为心理契约破坏一个重要方面，对组织承诺和工作满意度具有显著的负向作用，而对离职倾向则有显著的正向作用。同时，研究还发现，职业开发心理契约破坏对离职倾向的影响受到组织公正感的完全中介作用;职业开发心理契约破坏对组织承诺和工作满意度受到组织公正感的部分中介作用。通过以上研究分析，本文还为企业管理者提出了相应的人力资源措施来解决由于职业开发心理契约破坏带来的问题。　　本研究的理论意义在于提出了职业开发心理契约这个概念，并且对职业开发心理契约破坏与员工工作态度之间的关系进行了分析，指出组织公正感在两者之间分别起中介作用，把心理契约的理论研究向前推进了一步。同时，本文的研究结果对现实中的人力资源管理实践也有着重要启示:职业开发心理契约破坏对员工的工作态度的影响既然是通过组织公正的中介而发生的，那么就可以通过采取有效措施来改善员工组织公正感，从而减少职业开发心理契约破坏感带来的负面影响。因此，本文无论是在理论上还是在实践上都有一定的意义和贡献。