当前，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，而作为人力资源管理核心的绩效管理也得到了越来越多的关注。这是因为现代企业的核心竞争力主要体现在人力资源因素上。对于人力资源的管理和激励，现在很多企业仍然处在传统的绩效考核的阶段，而没有形成一套真正适合企业本身的行之有效的绩效管理体系。绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。它是管理者与员工为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。　　 625所作为国内唯一专门从事航空制造技术和专用设备开发的综合性工艺研究所，具有典型的既肩负企业职能又担负社会职能的经营类事业单位的性质，但是缺乏一个基于战略的资源协调机制和完备的绩效管理体系。我们期望通过建立625所绩效管理体系，将625所的目标层层向下分解，使625所目标、部门目标、个人目标有机地结合起来，以此保证战略目标的实现；针对每位员工的绩效考核结果，进行科学地分析，并与员工进行充分沟通，让每位员工了解其自身工作状况，明白自身的优劣势，在日常工作中，不断提高业务处理能力，使人岗匹配程度不断提高，在提升员工业绩的同时，提升625所的业绩；按科学的绩效管理流程，实施绩效管理体系，绩效计划、绩效沟通、绩效反馈、绩效考核、绩效结果应用缺一不可，从而保证绩效管理体系为625所发展目标的实现提供有力的保障；通过绩效管理明确不同人员的激励方式，提高激励程度，调动员工的工作积极性，将绩效考核与625所的目标结合起来，促进625所所有员工共同关注625所目标的实现；注重绩效管理结果的应用，着重提升员工的能力，将绩效考核的结果应用于员工培训、晋升、岗位调配、职业生涯规划等方面，发挥绩效管理对625所发展的支撑与保障作用。　　 我们首先通过对625所的管理现状、现有的绩效管理体系进行了深入研究和剖析，发现625所对目前进行的只应该被称之为简单的绩效考核。　　 625所对组织实行的是技术经济目标责任制，而技术经济目标责任制仅仅是一种“蛋糕”分配制度，从实施的过程、结果来看，缺乏一个系统、有效的目标管理绩效体系，更多体现的是对各单位(部门)利益获得和平衡的结果；目标缺乏约束力，缺乏目标约束力，实际执行中进行了不小的修正，名存实亡，从侧面反映了指标体系缺乏针对性，考核失去意义。　　 625所对个人的考核主要用来作为奖惩和晋薪的依据，以及控制员工的手段，而没有从人力资源开发的角度出发来对待绩效考核工作，而绩效考核只是绩效管理的一个环节，需要将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，并重视考核前期与后期的相关工作，否则不可能形成一套满意的绩效管理体系。　　 通过分析我们认为625所在绩效管理中存在的六个方面的问题。一是员工对绩效管理普遍认识不足；二是绩效管理不是以战略目标为导向；三是绩效管理的机构不明确；四是绩效指标的设定不科学；五是绩效管理的流程不健全；六是绩效考核结果应用单一。　　 然后我们根据绩效管理体系设计的基本步骤，在遵循四大原则的基础上，有针对性地对625所的绩效管理体系设计流程进行了阐述。这四大原则是　　 (1)完备性原则：注重绩效管理方法工具的导入，以建立较为完备的625所绩效管理体系。　　 (2)平衡性原则：层层分解625所的战略目标，使其能落实达成上下协调一致；引入BSC，建立全面平衡的绩效指标。　　 (3)大协作原则：在设计绩效管理体系的同时，强调各单位(部门)、岗位之间的协作，共同达成绩效目标。　　 (4)可操作原则：保证设计方案能够基于625所的管理实际和发展阶段，体系能够顺畅的运作。　　 按照这四大原则，我们设计了625所绩效管理的机构及职责、考核方法、考核周期、考核内容、考核分值的计算和权重的分配、绩效反馈和面谈的方式、考核监督和申诉的程序、以及考核结果的应用等整个绩效管理体系的内容。经过以上六个步骤，便完成了绩效管理体系的设计工作，经过运行、反馈，可以对绩效管理体系进行修正。　　 此次绩效管理体系设计紧密结合625所的战略，在绩效考核指标设计方面，引入了平衡计分卡的思想，建立了基于战略的KPI体系，形成了一套较为合理的、符合625所实际的绩效管理体系。　　 最后，我们得出六条主要结论：　　 (1)作为经营类事业单位性质的625所，加强绩效管理体系建设，不仅仅是迫于外部行政事业单位改制的要求，以及行业市场竞争的压力，更是研究所提升自身管理水平的迫切需要。　　 (2)绩效管理是一个系统的、有机整合的体系，目的是确保组织战略目标的最终达成，因此必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，从组织的实际情况出发，以组织战略为导向，建立和实施系统的、循环的绩效管理流程，才能保证绩效管理的不断提升和改善。　　 (3)必须加强对绩效管理的认识。只有从上到下树立了正确的管理思想和理念，才能把绩效管理工作落到实处。　　 (4)绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的依据。绩效管理的目的就是让组织既“做正确的事”，还要“正确的做事”，推动组织绩效的整体改进。　　 (5)单一的绩效考核方式、方法难以满足组织建立绩效管理体系的要求，在绩效管理体系设计中要采用多种考核方式和方法，而且有些考核方式与方法要做出适当变形，以满足和适应现实要求。　　 (6)绩效管理不是一个独立系统，只有与其他系统相结合才更有意义。比如人力资源中薪酬制度、培训体系、职业生涯规划体系等结合起来，才能真正实现改进绩效，建立管理的良性机制，实现组织战略目标的目的。