随着全球化竞争不断深入的趋势,市场要求企业具备越来越高的快速适应复杂环境的能力,而人力资源作为企业最有活力的组成部分,在企业核心竞争力的形成过程中有着举足轻重的作用,对于现代企业而言,人力资源的重要性已经得到了巨大提升,被誉为最核心、最关键的资源。如何激励员工,充分挖掘员工的潜能,已成为管理研究和企业实践中一个越来越重要的课题。一些学者指出:“中国正经历着令全世界瞩目的体制改革与市场经济转型发展。在这个非常特殊的时期,我国也必然面临很多问题,必须有效解决相关问题才能确保经济转型的顺利进行。其中尤以激励问题最为突出。可以说,激励问题将成为经济改革创新发展的关键所在”。石油化工国有企业作为在中国市场经济环境下的特殊存在,在国家政策倾斜以及设置壁垒等背景前提下,我国石油化工行业取得了很大进展。然而,随着企业逐渐进入稳定发展时期,市场饱和度不断增加,企业成长空间不断缩小。尤其随着市场化竞争的日益激励,面对越来越多来自国内外对手的竞争,国内石化企业必须未雨绸缪,做好应对准备。论文以某国有石化集团下属的SJ公司中营销人员为研究对象。相较同区域其他国内外知名企业,SJ公司在薪酬、绩效、教育培训及职业发展机会等几大要素方面还存在诸多问题,这导致了企业在人才吸引方面丧失了原有的吸引力。与一般员工相比,营销人员往往拥有更好的流动意愿,但是这个问题并未得到SJ公司的充分重视,使得人员流动风险较大。由以上现实问题可知,企业传统的、陈旧的薪酬管理理念难以保证充分有效的激励效果,具体存在形式单一、手段缺乏、效果欠佳等问题,难以满足社会经济创新发展的要求,无法充分保证营销人员的工作绩效和稳定性。而全面薪酬战略提供一种全局性、整体性的解决方案,能有效克服传统薪酬管理制度的不足,发挥积极有效的激励效果,为企业绩效合理、人员稳定提供重要保障。本文在激励理论和全面薪酬理论的基础上,对SJ公司营销激励体系从重建薪酬结构、完善绩效管理体系、丰富员工培训方式和内容、加强员工职业生涯管理以及设计灵活多样的福利与精神激励等几个方面进行了优化研究,从SJ公司的实际情况出发,采用外在薪酬与内在薪酬相结合的全面薪酬模式,对SJ公司营销人员的激励体系进行了优化研究。并从组织、制度以及文化三个方面健全了激励优化的实施保障措施。本文以在SJ公司多年的人力资源工作经历展开分析和研究,具有较强的实用性和针对性,不仅可以切实解决SJ公司营销人员的激励现实问题,也为所属石化集团及其他石化行业企业解决类似激励问题提供参考案例。