在激烈的市场竞争环境中,中小规模企业生存与发展的生命线,就是找到能迎合市场需求的产品、快速占领市场,并通过高绩效来实现企业高成长。然而,面对来自市场的高风险和高淘汰率,中小企业不可能像大型企业那样,有着明晰的企业长远战略以及实现的路径,也不大可能拥有雄厚的资金去实现战略投资,更不可能在现阶段投入大量资金、花费较长时间来建立完善的、系统的人力资源管理体系,对类似“企业的竞争就是人才的竞争”观念的体会,还不得不停留在战略层面,难以实现。　　 这就进一步体现出以下问题的重要性,即快速发展阶段的企业,如何集中那些有限的资源——资金、人员、精力——于现阶段最重要的事情上。是投入产品研发创出几个主打产品,还是招兵买马投入在市场与销售上,抑或是采用有竞争力的薪酬方式来选人留人。中小企业处处需要资金,各类资源都相对匮乏,加之各个环节都多多少少存在管理问题,很难说那一块是企业的“短板”。但是我们可以发现,所有问题归结到一点,都是与“人才”分不开的。只有有了人才,想法才可能落到行动、目标才可能实现。人力资源管理尽管在此时并不明晰,但是它的作用的确是关键的。在本文中,将重点探究薪酬激励体系对中小企业战略实现和人员激励的重要性所在。　　 本文通过对SWR公司的人力资源薪酬状况的分析,结合企业的战略规划,在激励理论和规范研究的方法的指导下,尝试给出能够符合企业现阶段实际条件的、满足企业发展需要的人力资源薪酬激励的方案。总体说来,即改变原有固定薪酬模式为结构化薪酬模式,在近期,通过岗位分析和岗位评估,结合“薪酬套改”法,评定出员工的岗位级别工资,并以绩效为中心,结合每月工作目标完成情况,确定各员工的弹性绩效工资；在未来的中长期发展阶段,结合企业发展状况,设立具有长期激励力的、全面而个性化的薪酬方案,以实现企业“成为行业影响力强的、长存的优秀企业”的战略目标。　　 薪酬激励方案的成型,借鉴了其他众多行业内企业的实施经验,但由于本企业个案的独特性,因此在具体的结构性要素的构成内容、构成比例、具体数值方面,都是量身定制的。当然,光有一套薪酬方面的实施方案远远不够,更重要的是还要在建立这些体系的同时,营造出有效的配套支持系统,否则,要么是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为,要么是难以落地实施的一纸空文,只能被束之高阁。这对于处于高速发展阶段的企业来说,也是一个不小的挑战。