美国研究显示员工保持在一家公司服务的平均年限为2.8—3.3年。通过对员工的离职进行研究发现由替代成本、管理成本、培训成本和隐性成本组成的员工平均流失成本高达员工年雇佣成本的2—3倍。如此大的成本损失和员工频繁的离职,导致组织的核心竞争力受到严重冲击。而职业发展方向是否明晰已成为能否保持员工的重要原因。本文试图探究职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响,结合研究结果,为企业留住员工提供理论和实践指导。通过对原有的离职模型的理论回顾,与当代全新的组织职业生涯管理理念相结合,以组织承诺为中介变量,采用问卷调查的方法,探讨、研究了组织职业生涯管理对员工保持的影响及其作用机理。本文的研究对象来自北京、上海、广州、杭州等地区的国有、民营以及外资企业,问卷调查共收集了134份有效样本。通过独立样本t检验,方差分析,回归分析和路径分析发现:1、员工保持在员工人口统计变量上没有显著差异;2、组织职业生涯管理和员工保持为正向相关;3、组织承诺在组织职业生涯管理和员工保持之间的中介作用明显。本研究证实,如果组织加强对员工职业生涯的管理,必能提高员工的组织承诺水平,增强员工的归属感和忠诚度,进而提高员工保持率,以达到“事业留人”目的。和谐的雇佣关系必能增强企业的吸引力,提高企业的核心竞争力。