在当今知识经济时代,人力资源管理模式已经开始发生转变,逐渐由传统的硬性监管方式改变为现代化的柔性管理模式。其中信任管理是组织人性化管理的重要组成部分。信任是指由于对他人的意图或行为有积极预期,而愿意为其承担风险的心理状态。而感知被信任是指被信任的一方感知到另一方愿意对自己的行为承担风险的程度。信任和感知被信任是一枚硬币的两面,虽然高度相关,但却是截然不同的两个概念。信任是站在信任发出者的角度进行定义,而感知被信任是站在被信任者的角度进行定义。本文主要研究领导对员工的信任关系,因此本文感知被信任特指企业员工对自己被领导信任程度的感知。得到信任对于员工而言,是巨大的行为驱动力,而领导最佳的管理策略也莫过于让下属知道领导对他的信任。鉴于此,学者们呼吁企业领导减轻对员工实施制度化监督的依赖,应该通过与员工发展高水平的信任关系,进而激发员工内在动力,提高员工为组织工作的意愿和能力。关于感知被信任的实证研究已经发现:感知被信任正向影响员工内在工作动力、角色内绩效、建言行为、组织公民行为等;但它也可能成为一个负担,会导致员工情绪耗竭,进而降低员工绩效;还有学者研究发现感知被信任对员工绩效的作用效果并不显著。由此看出,学者们对感知被信任和员工绩效的关系仍存在争论,即“信任之下,其效何如”这一问题没有得到明确回答。因此,本文从工作要求-资源理论出发,引入工作投入和工作压力作为中介变量,构建了感知被信任影响员工绩效的双路径模型,并把主动性人格作为调节变量,进一步探讨感知被信任影响员工绩效的边界条件。针对上述研究问题,本研究采用问卷调查法,对来自山东、河北、新疆等地区的276名企业员工进行调查以获得研究数据,然后采用Spss22.0及其宏程序Process插件对数据进行整理分析,得出以下结论:感知被信任与员工绩效显著正相关,即员工感知到被领导信任的程度越高,员工绩效越好;工作投入和工作压力在感知被信任与员工绩效间起并列中介作用,具体而言,感知被信任会通过提高工作投入水平正向影响员工绩效,另一方面也会增加员工工作压力水平,从而负向影响员工绩效;主动性人格在感知被信任与工作投入的关系中发挥正向调节作用,同时工作投入的中介作用也受到主动性人格的正向调节。本研究得出的结论证实了感知被信任对员工绩效产生的积极影响,同时验证了工作投入和工作压力在两者之间的中介作用以及主动性人格的调节作用。本研究丰富了感知被信任影响员工绩效的路径及其边界条件研究,为企业领导者科学使用信任管理策略提供理论参考和实践建议,也为企业的员工招聘提供了指导性意见。