随着知识经济时代的到来,人力资源地位逐步上升,知识成为生产要素的核心,传统的物力资源一统天下的局面也随之改变。尤其对高校而言,人力资源所创造的价值甚至要远远超过物力资源。目前,由于人力资源价值得不到合理的量化,高校教职工未能得到应有的回报,严重挫伤了教职工的积极性,这已成为严重影响我国高校发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的障碍。薪酬激励机制能最大限度地激发教师的创造性,提高校教师教学、科研等方面的工作效率,打破高校传统“大锅饭”的局面,从而实现对高校人力资源价值的合理计量,对教师人力资源的合理流动与配置将有着重大的现实意义。本文在国内外关于人力资源价值计量问题研究的基础上,阐述了薪酬激励理论、高校人力资源的薪酬激励机制、人力资源价值计量的内涵、人力资源价值计量的前提及目标等基本理论,明确了高校人力资源具有资产属性,其价值也理应得到合理的量化,为将高校人力资源价值与薪酬激励机制放在同一框架内研究作铺垫;通过对国内外现有的人力资源价值计量模型的综合分析,结合高校人力资源特征,指出现有计量模型直接应用于计量高校人力资源价值存在的缺陷;根据高校人力资源劳动者劳动复杂性、创造性和高价值性的特点,从薪酬激励角度出发,指出薪酬激励机制能使高校人力资源上述特点充分得以体现,是合理计量高校人力资源价值不可忽略的因素之一;进而辨析了薪酬激励机制与高校人力资源价值之间的关系,根据不同人员相对于薪酬激励的敏感程度,把高校人力资源价值计量分为四类,每一类别分别赋予不同的敏感系数;通过将高校人力资源劳动者复杂劳动转化为简单劳动的方法,构建基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型,对该模型的应用进行了案例分析。研究结果表明,现有人力资源价值计量模型不适合直接用于高校人力资源价值的计量,薪酬激励机制与高校人力资源价值有密切关系,是合理计量其价值不可忽略的因素之一,应对现有人力资源价值计量模型进行改进。通过案例实证分析表明,从薪酬激励视角构建模型基本能实现对高校人力资源价值的合理计量,且可操作性强。