当前，企业的经营管理者们正面临着前所未有的商业挑战和人才挑战。要使自己的企业在激烈的竞争中脱颖而出，人才是一个核心问题。为了更好地吸引人才、留住人才并激励人才，一个具有竞争力、激励性的薪酬体系则是解决这个问题的重中之重。同时，伴随着近年来国内高新技术领域的迅猛发展，一大批中小型高新技术企业快速成长起来。而这些高新技术企业由于其独特的企业特征和人才特征，出现了很多亟待解决的人力资源方面的问题。在这些企业中，最为典型和核心的问题就是原有的薪酬体系已严重地与企业发展实际相脱节，不能为企业的发展提供有力的人才战略支撑。笔者根据自己多年的实践经验并结合国内外相关领域中的最新理论将对这一问题进行有益的探索。 本文，以笔者自身所在的高新技术企业为背景进行分析，对高新技术企业薪酬体系进行了分析和再设计。该企业成立至今已有6年，伴随着企业的快速发展，高端研发和管理人才招聘、留任遇到了严重的瓶颈。该企业薪酬体系所存在的问题主要表现在：薪酬体系已严重与市场出现较大偏差，与企业战略发展不一致。其中核心岗位的薪酬水平低于市场上同行业薪酬水平，相反部分非核心岗位薪酬水平还高于同行业水平，由此也造成了内部薪酬的不公平性。另外，原薪酬体系中更多地体现了薪酬的保健功能，激励性较差，奖金、福利等奖励形式也不够灵活。 针对以上种种情况，笔者认为急需设计新的薪酬体系来稳定公司核心员工队伍，激发他们的工作热情，创造高绩效；保持内部相对公平合理，对外具有竞争力，吸引优秀人才加入；同时要努力实现公司目标和员工个人发展目标的协调。基于以上的目标，笔者决定通过运用全面薪酬理论、宽带薪酬理论及因素计点／评分法岗位评价等主要理论及方法，采取混合薪酬策略和折衷的调和型薪酬模式，真正建立起以绩效为基础的激励机制。尤其是对研发、工程技术和销售岗位薪酬的设计，是本文较为实用之处。通过本文的研究和探讨将会在薪酬体系设计(尤其是高新技术企业的相关领域)的实务操作层面总结并形成一套行之有效的思路和方法。希望本文的研究成果能够为具有类似背景的企业提供一套高质量的可借鉴的方案。