在经济飞速发展和市场化运作的今天，正常合理的人员流动对区域经济发展和优化企业内部人力资源质量结构，促进社会和企业的不断发展都是有利的。但是频繁的企业人员流动和内部员工的大量流失势必会影响企业的稳定性与可持续发展性。　　我国从2004年年初开始，东南沿海一带首次出现招工难的现象。2007年，广东珠三角地区一些企业“用工招不进、留不住”的现象再次显现，熟练工人大量流失，导致企业不敢大量接单，已直接影响到企业正常生产经营。尤其是2008年以来用工荒和就业难的一体两面的双重矛盾愈演愈烈。用工荒也逐步从年后用工荒成为常年用工荒，并出现了由珠三角等沿海地区向全国蔓延的整体趋势。　　在“用工荒，招工难”的时代背景下，作为雇佣员工的主体的企业不得不把离职问题作为人力资源管理的重中之重，而不是把解决办法简单的在压在招聘这个环节上。企业的人力资源部如何通过有效的离职管理这个最后的关口进行员工的离职前的管理以此实现合理留住人才和预防员工流失是企业基业长青的根本保障。　　本文以广州的科技型企业A公司作为研究对象。依托A公司最近三年离职状况和离职管理的态势，通过数据进行时间角度的纵向比较以及与我国同行业企业进行了横向比较，来探析A公司离职及管理存在的问题。　　从整体来看，随着A公司企业规模大力扩展，员工人数整体处于上升势头，通过校园招聘、熟人介绍等外部渠道引进了大量的人才，但不容乐观的是，员工离职情况越来越严重，许多刚入职的员工经过A公司大量的正规培训和磨练，具备了一定的经验和资历，他们的流失，破坏了公司内部稳定，导致A公司主业专门人才出现“断层”和“断流”。本文并从源头进行解析，发现了导致这个问题存在的深层次原因，人力资源部职能单一、薪酬结构设计不合理、缺乏员工职业生涯设计、工作压力较大以及员工价值观和管理层错位等问题都会制约企业合理留人，使得A公司的离职率远远高于市场平均离职率。　　随后，本文从员工离职预警机制的构建、多重的强化激励和维护约束机制以及企业文化软约束等多层次、角度的提出了解决思路和相关具体方案，为A企业合理留人和规范离职流程提供了借鉴。