不道德行为一直是组织与管理领域重点研究的问题,以往学者们对不道德行为的研究大都关注于利己型不道德行为,随着研究的深入,利他型不道德行为也即亲组织不道德行为也受到学者们的关注。相比于组织公民行为,亲组织不道德行为的实施会影响企业声誉,阻碍企业的可持续发展。因此,近年来亲组织不道德行为的产生机制引起了学者们的重视。个性化契约是组织内的雇佣者与被雇佣者经过协商就工作而达成的非正式协议,这为企业留住、激励优秀员工提供了新的机遇,但与组织建立了个性化契约的员工可能出于回馈组织的目的而违背社会道德,实施能够为组织带来及时利益却损害组织长远信誉的亲组织不道德行为。而现有文献大多关注个性化契约的“光亮面”,较少研究其可能的“黑暗面”。新生代知识型员工是能够与组织建立个性化契约的主体人群,他们掌握着许多专业的知识与技能且受时代的影响价值观更加多元,需求层次更高,具有较高的工作自主性。同时又由于其大多处于企业的关键岗位,所以相较于普通员工而言,新生代知识型员工实施的亲组织不道德行为更不易被察觉,造成的危害更大。但目前很少有学者针对新生代知识型员工对个性化契约与亲组织不道德行为间的关系进行实证探讨。在此背景下,本文将社会认同理论与社会认知理论作为理论支撑,基于432名新生代知识型员工的调研数据,利用数据分析软件SPSS与AMOS对数据进行分析处理,以个性化契约为自变量,运用层次回归法与Bootstrap法检验亲组织不道德行为的产生机理。研究表明:（1）个性化契约会促进新生代知识型员工亲组织不道德行为的产生;（2）组织认同在个性化契约与新生代知识型员工亲组织不道德行为之间起中介作用;（3）道德认同抑制了组织认同对新生代知识型员工亲组织不道德行为的正向影响;（4）道德认同负向调节个性化契约与亲组织不道德行为经由组织认同的间接效应。