本文以G．Hofstede的四个文化维度和Mockaitis的六个有效领导维度为理论框架，比较中国外企和国企员工对有效领导的态度，以揭示文化价值因素对中国员工有效领导态度的影响。本文作者选取了两组受试，通过向(1) 49名在美国跨国企业工作的中国销售人员，和(2) 48名在中国大型国企工作的销售人员发放问卷收集原始数据。本研究采用的统计方法为方差分析、曼惠特尼U检验和协方差分析。从97份有效问卷的分析中得出：外企的中国销售人员和国企的销售人员在三个有效领导的维度(即：对职权的态度、监督、对组织和团队的承诺)上表现出显著差异，而在其它三个维度(即：管控、决策类型、积极主动性)上未表现出显著的差异。但是，协方差分析的结果表明，在“对组织和团队的承诺”上所表现出来的显著差异并非由文化价值因素造成，而是由两组受试在年龄上的差异造成的。研究发现，外企的中国销售人员较之国企的销售人员，在“对职权的态度”和“监督”上体现出较高的个人主义和较低的权力距离倾向，但是，外企的销售人员在有效领导的其他三个方面上(如：管控、对组织和团队的承诺、决策类型)则表现出与中国民族文化相一致的特点。另外，中国国企的销售人员保留了大部分民族文化的特点——低个人主义、高权力距离和偏高的不确定规避，然而，他们在“积极主动性”上同时又表现出较高的个人主义，即期望企业领导鼓励员工展示其积极主动性和对事业的抱负心。研究还发现，外企的中国销售人员倾向于接受咨询式／参与式的领导风格，而国企的销售人员大致倾向于接受权威式领导风格。本研究不仅从实证的角度证实了文化具有动态性和相对稳定性的特征，并且，研究结果还有助于外企和国企的管理者了解员工对企业领导特质和行为的期待和看法，以便采取更有效的方式激励员工，以最终达到有效领导的目的。