随着全球化、信息化的进一步发展，企业之间的竞争日趋激烈，对于我国中小高科技企业来说，既要面对国外企业的竞争，还要面临国内企业的压力。如何在快速变化的内外部环境中立足、获取竞争优势成为此类企业的当务之急，也是学者和管理者关注的热点问题，最终聚焦于各企业相互间对人才的争夺。核心员工往往掌握着企业的核心技术，是企业获得竞争优势的根本因素。因此，中小高科技企业要想在残酷的竞争环境下求生存，就必须重视企业核心员工的激励问题。但是核心员工往往拥有一些不同于一般员工的独特需求，所以想要有效吸引、激励并留住核心人才以发挥他们的潜能并非易事。全面薪酬（Total Compensation）自诞生以来，成为企业吸引、激励和留住员工的有力手段，它突破传统的薪酬观念，强调薪酬的整体性。由此看来，将全面薪酬理论运用于中小高科技企业核心员工激励，正是达到有效激励和保留核心员工目的有效途径。本文选取中小高科技企业核心员工作为研究对象，分析了在核心员工激励方面存在的问题及其产生原因，通过文献回顾和员工访谈，归纳出核心员工全面薪酬的构成要素。在此基础上，构建中小高科技企业核心员工全面薪酬激励的研究模型，通过实证分析对研究模型和研究假设进行修和检验。研究结论主要有：（1）核心员工全面薪酬要素可分为四类，差异型(F1)、货币报酬型(F2)、福利型(F3)和工作型(F4)；（2）F1、F2与核心员工的总体激励程度在0.01水平上显著正相关，F4与薪酬总体激励程度在0.05水平上显著相关，而F3与薪酬总体激励程度不存在显著相关性；（3）在所选的五个控制变量中，只有工作年限对货币型要素及薪酬总体激励程度有显著的影响，其它四个控制变量（性别、年龄、学历和岗位）对各分类要素及薪酬总体激励程度没有呈现出显著的影响作用。本文着重分析了全面薪酬激励各要素对中小高科技企业核心员工的激励效果，对广大中小高科技企业做好有效激励、留住核心员工，实现“人才兴企”战略具有重要的现实意义。本文的创新主要体现在：（1）提出了从全面薪酬的视角思考中小高科技企业核心员工的激励问题；（2）构建了中小高科技企业核心员工全面薪酬激励模型，并通过实证分析对研究模型和研究假设进行了修正和检验。