在我国,"90后"正逐渐占领职场,成为就业主力军,然"90后"员工工作更换频繁,离职倾向较高,短工化问题日趋明显。这已成为企业普遍关注的问题。"90后"是参与社会就业一个特殊群体,终将会成为企业的核心人力资源。面对个性化的新一代就业群体,企业的人力资源管理策略理应与时俱进,探索与主体员工相适应的激励措施与管理方法是企业不容忽视的管理问题。文献研读分析发现,研究者多重视"工作投入"、"组织承诺"、"离职率"等方面的研究,而针对离职前如何留住员工,即"防范于未然",降低离职倾向的研究较少,而这与"工作卷入"息息相关。工作卷入指员工对所从事工作的心理认同程度,它能有效减少员工的离职倾向。这对于留住人才至关重要。而组织公平感和组织支持感作为员工对组织的公平和支持的感知,是工作卷入较为显著影响因素,且二者均与工作卷入存在正向影响关系。正是基于以上的现实和理论背景,本研究以"90后"员工为研究对象,立足于问卷调查结果,主要运用SPSS21.0系列分析方法探讨组织公平感、支持感与员工工作卷入之间的关系,并将支持感作为中介变量,逐步分析其在组织公平感和员工工作卷入之间的内在作用机制;同时结合Amos21.0对研究结果进行验证分析。旨在通过对研究结论的讨论,为企业的管理提供一定的策略和启示。主要研究结论如下:(1)人口统计学变量研究发现:组织公平感四维度在不同的人口统计学变量上存在差异性。其中,分配公平和信息公平在学历、工作年限和收入上差异显著。而组织支持感和员工工作卷入在人口统计学变量上大体无显著性差异。(2)"90后"员工的组织支持感、组织公平感和工作卷入度均不高,处于中等水平,有待于提高。(3)组织公平感与支持感存在显著的正相关关系。四维度对组织支持感预测作用的强度递减排序为:程序公平、信息公平、领导公平、分配公平。(4)组织公平感与员工工作卷入存在显著的正相关关系。四维度对员工工作卷入预测作用的强度递减排序为:领导公平、信息公平、分配公平、程序公平。(5)组织支持感与员工工作卷入存在显著的正相关关系,并且组织支持感在二者之间起到部分中介作用。