在当今激烈的竞争环境中,不管是企业还是员工,如果想要快速成长,就需要适应不断变化的外部环境。对于我们职场的员工来说,都怀揣着成功的梦想,与组织成功相辅相成的就是我们个人的成功,给组织提供建议的同时,也展现了个人的聪明才智。对于积极上进的我们也时刻提醒和激励着自我,改进自我,但是如何才能在得到改进的源头输入或者自己的表现和改进的效果的评价,就需要得到别人对自身的一个反馈,即反馈寻求行为,这是一个与建议行为相对应的一组行为,是当前人力资源实践和学术研究的共同课题。但是什么样的人在何种情况下,更能对组织或别人建言?或从什么样的人在何种情况下,更能展现出反馈寻求的行为?西方学者对前因变量的研究主要集中在个人层面和组织层面,其中个人层面包括人口统计学特征(Janssen,de Vris&Cozijnsen1998)、个体的认知风格(LePine&Van Dyne2001)以及组织公平感知(Withey&Cooper,1989),组织层面包括领导与员工的关系(李锐,凌文辁和柳士顺,2009)等。从目前的研究看,还不足以全面的解释建言行为和反馈寻求行为。组织中的员工并不是独立存在,而是在他们之间时刻有着互相交往的行为,所以人际交往的因素是否对建言行为和反馈寻求行为产生影响,以及什么样的影响,将是本文关注点。在对已有文献回顾之后,用职场友谊的概念为出发点,探讨在工作环境中,人们相互交往的影响因素,即职场友谊对员工建言行为和反馈寻求行为是否具有显著的影响。本研究引入了内部地位认知的概念,来探讨内部地位认知的因素是否在它们之间产生中介效应。同时也识别出在此过程中其它与职场环境密切相关的变量对主效应或者次效应中涉及的变量起着调节的作用。本研究用问卷调查的研究方式,运用学者开发出的成熟的量表,对不同等级不同职位的人员进行调查,最终得到335份的有效样本的调查问卷,对调查的数据进行了描述性的统计分析,相关分析和回归分析,分析结果验证了主效应,即职场友谊是否对员工建言行为和反馈寻求行为具有显著的正向影响,确认了内部地位认知为职场友谊对建言行为影响的中介变量,同时也对后半段效应做统计分析,验证了负向的调节变量差序氛围和上司偏颇倾向的假设是成立的。根据研究结果,本文提出的假设,除内部地位认知对于职场友谊和反馈寻求行为影响的中介变量没有得到验证外,其余的假设均被验证成立。本文的具备的创新点和理论意义。第一,建言行为和反馈寻求行为是站在输出和接收双方的角度共同存在的,将它们放在一起做研究,更加有效的揭示出内在的运行的影响因素,丰富和完善了这个领域的研究范围。第二,通过问卷调查深入研究了职场友谊对建言行为和反馈寻求行为的影响模式,并且基于实际职场环境的因素作为研究变量,对于个人和组织在成长发展中起到了重要的指导意义。最后根据研究结论,给管理者和员工提出了一些启示:如果想要得到员工表现出建言的行为,以便公司和员工自身的改善和提高,需要引导大家包括自身与同事在职场中的发展友谊。发展友谊的前提需要构建组织的氛围,让大家感觉到自己是组织集体的一份子,即内部地位认知。同时,在管理中需要尽量避免认亲为用,在资源,工作和利益的分配对于某些信任的人进行倾斜,才能让整个组织的人员具备凝聚力,建立职场友谊,并最终通过建言行为和反馈寻求行为持续改进,为个人和组织的发展做出贡献。