自有人类以来,就有残疾人。①然而,在世界上的任何国家,残疾人都曾被排除在社会主流之外,无法享受与健全人同样的平等权利和公民待遇。只要身患残疾,就会被贴上“无能”的标签,而且这个“污名”将伴随残疾人的一生。残疾人不仅要克服由于自身状况带来的生活不便,还要与残酷的社会现实作斗争。而后者正是残疾人在社会生活中面临的最大障碍。从上世纪六十年代开始,残疾人权利运动在世界范围内如火如茶地展开。美国的残疾人群体也在黑人民权运动追求平等的精神激励下,要求独立自强,拒绝歧视偏见。1990年通过的《美国残疾人法》(The Americans with Disabilities Act,ADA)实现了美国残疾人权利活动家和政治游说家多年来的夙愿,成为美国历史上第一部内容全面、适用范围广泛的残疾人权利保障的法律文件。②它确保残疾人作为公民享有机会平等、充分参与、独立生活和经济上的自给自足,因而被称为美国残疾人的“解放宣言”。③然而,法案颁布后,残疾人并未如立法者所想象的那样就此享受平等权利,获得应有的法律救济。联邦最高法院在诸多残疾歧视判例中对“残疾人”的认定标准做出了限缩性的解释。2008年,为了还原《美国残疾人法》的最初立法意图,国会颁布了《美国残疾人法》修正案(The ADA Amendments Act of 2008,ADAAA),对“残疾人”的认定标准做出澄清,进一步扩大受保护的残疾人范围。在《美国残疾人法》及其修正案的框架之下,经过近三十年来的实践与发展,美国已经形成了独具特色的禁止残疾人就业歧视的法律规则。它的保护主体及相应的认定标准有别于传统的反歧视法律。同时,完善的保护措施又使其丰富了雇主义务体系和雇主责任的内涵。正因如此,《美国残疾人法》及其修正案以其先进性,成为联合国起草《残疾人权利公约》的规范蓝本。法律保护的残疾人范围,是美国禁止残疾人就业歧视法律首要解决的一个核心问题。保护主体必须满足两个前提。首先,他/她必须符合“残疾人”的定义和认定标准,这是“大前提”。法案规定了三种类型的残疾人:第一种类型是带有身体或精神方面损伤的个人,此损伤实质性地限制其一项或多项主要生命活动;第二种类型是曾有上述损伤记录的个人;第三种类型是被错误认为带有上述损伤的个人。美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission,以下简称EEOC)和法院又将残疾定义中的核心要素解释为具体的、可供操作的“残疾人”认定标准。而残疾就业歧视受害者符合任意一种类型的“残疾人”认定标准,还尚不足以成为法律保护的主体。《美国残疾人法》及其修正案并没有不加区别地保护所有残疾人,而只是为能够完成基本工作职责的适格个体提供平等就业和获得合理便利措施的保障。这也就意味着,具备就业适格性是残疾人寻求就业歧视之法律救济的“资格门槛”和“小前提”。法案禁止雇主在招聘、雇佣、晋升、解雇、薪酬、培训、体检等环节基于残疾而歧视适格个体。①雇主在残疾人就业中的禁止歧视义务有消极和积极义务之分。消极义务即不歧视义务,禁止雇主在做出雇佣决定时将残疾状况(和残疾的有关信息)等与工作表现无关的因素考虑在内,而实施差别对待行为、差别影响行为和关系歧视行为。除了履行消极义务以外,雇主还需要积极地与残疾适格个体互动沟通,了解残疾人在工作中遭遇的环境障碍,提供合理有效可行的便利措施,比如全面的硬件设施、灵活的工作制度和人工辅助服务等等,以辅助残疾适格个体完成基本工作任务。若雇主违反了消极义务或积极义务,残疾歧视受害者有权利寻求行政救济与司法救济,雇主则要承担相应的法律责任。同时,为了鼓励雇主更多地雇佣残疾人,国家同样作为义务主体,应当积极地提供必要的技术指导与财政激励政策。美国禁止残疾人就业歧视法律自颁布之日起,就被寄予厚望。然而,法律的实施在短期内增加了雇佣残疾人的招聘和解雇成本,一定程度上阻碍了残疾人就业。但从长远来看,ADA以及ADAAA在促进残疾人就业方面仍然会发挥积极作用。反观我国,目前禁止残疾人就业歧视的立法和实施现状主要反映出法律规则的缺陷、司法适用不足以及便利措施提供的相关问题。为了进一步完善我国残疾人平等就业制度,应适度借鉴与参考美国法上的先进经验,尽快确立社会/权利的残疾理解模式;保障“错误认识型”残疾人;适当融入“残疾适格性”的基本理念;合理分配举证责任,促进规则的司法适用;明确我国禁止残疾人就业歧视的制度定位;设立多元衔接的残疾人就业保障机制。与此同时,为推动用人单位履行提供合理便利的义务,一方面国家要细化工作环境无障碍规范,另一方面须发挥政府的必要作用,提供专业的指导与服务,与雇主共同探讨和制定合理便利的标准,并且使用财政补贴、税收减免等经济性激励方式引导雇主积极履行义务。