冲突是高管团队战略决策过程一种重要的互动行为,高管团队成员间是互补还是互斗,直接影响着团队内部的和谐与决策效率。一直以来,高管团队的研究基于“高层梯队理论”的一致性假设,过度聚焦于高管团队人口统计特征,却并没有探讨高管团队的价值观,促进高管团队任务冲突和抑制关系冲突的机制更是有待研究。因此,研究高管团队价值观、冲突及绩效的关系,具有很强的理论和现实必要性。　　 本研究采用半结构式的访谈方法采访了22家珠三角地区企业共30位高层管理者,获取经营管理价值观的第一手资料,并采用主题内容分析的方法对资料进行分析、编码和汇总,总结出六种经营管理价值取向,包括创新价值观、市场价值观、人才价值观、长远发展价值观、团队价值观、经济效益价值观。为补充和发展理论研究模型,本研究采用关键行为事件分析法对腾飞造船与惠达鞋业两家企业的典型案例进行了总结和分析。　　 本研究对58家国有企业、83家民营企业总共141个高管团队454名高管进行了问卷调研,实证检验了高管团队经营管理价值观异质性、冲突和绩效之间的关系,并对比了两类企业的研究结果。　　 价值观异质性对冲突的影响研究发现,高管团队的创新价值观异质性、市场价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著正影响,验证了原文提出的假设——价值观异质性代表高管在解释信息和决策时的不同偏好与习惯,异质性越大,任务冲突越大。高管团队的创新价值观异质性、长远发展价值观异质性对关系冲突有显著正影响,支持了“社会身份”和“社会分类”理论。　　 冲突对绩效的影响研究发现,任务冲突对决策有效性存在显著正影响,对归属感存在轻微正影响,关系冲突对凝聚力、归属感存在显著负影响;任务冲突对短期组织绩效存在显著正影响,而研究没有发现关系冲突对组织绩效的影响。　　 冲突的中介效应研究发现,任务冲突在创新价值观异质性、长远发展价值观差异和决策有效性之间起完全中介作用,在经济效益价值观差异和决策有效性之间起部分中介作用,在长远发展价值观差异和短期绩效之间起完全中介作用;关系冲突在经济效益价值观和归属感之间起部分中介作用。　　 团队氛围、环境不确定性的调节效应研究发现,开放性对高管团队经营管理价值观异质性和任务冲突之间起正向调节效应,证实了开放性对任务冲突的促进效应;信任对高管团队经营管理价值观异质性和任务冲突之间起正向调节作用,对关系冲突之间却也起到正向调节效应,提示我们要进一步加强对冲突调节机制的研究。研究同时验证了环境不确定性对任务冲突与组织绩效的正向调节作用。　　 对国企和民企的比较研究发现:国企高管团队市场价值观异质性对任务冲突存在显著正影响,团队价值观异质性对任务冲突存在显著负影响,创新价值观异质性、长远发展价值观异质性对关系冲突存在显著正影响,但民企样本却并不存在这种关系,这与国企、民企不同的行业机制、治理结构和团队氛围有关。对比研究同时发现企业性质对冲突与绩效之间的关系存在显著影响:国有企业高管团队的关系冲突对工作满意度存在显著负影响,而民营企业高管团队的任务冲突对工作满意度存在显著正影响;民企高管团队的任务冲突对归属感存在轻微的正影响,而国企则没有发现显著影响;另外,民企高管团队的任务冲突对短期绩效和长期绩效均存在显著正影响,而国企高管团队没有发现类似关系,这提示民企高管团队具有更高的开放性以及竞争性行业中决策冲突对绩效更有积极意义。　　 本研究的意义在于打开高层梯队理论的运作过程“黑匣子”,探讨了影响高管团队冲突的经营管理价值观,以及冲突的中介效应和调节机制,为形成高管团队的系统理论提供了依据,并为企业应当怎样管理高管团队冲突,提高决策有效性,提供了方法和建议。