本文旨在研究江苏烟草商业系统管销网络员工薪酬制度存在的缺陷及其因为,并有针对地提出有关改革建议。　　 作为研究的基础,作者研读了相关理论文献,进行汇总整理,并提出自己对这些理论的认识。在特性理论中,对X、Y、Z理论逐一进行介绍,并介绍了中国古代有关人性的理论,如法家性恶论、儒家性善论、道家中性论,认为x理论和Y理论各有其片面性,不能以一概全；在需求理论中,对需求层次论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论分别介绍,然后逐一点评,指出各个理论的不足,认为赫茨伯格理论对现实有较强的指导性；在过程理论中,对期望理论、公平理论、目标理论作了介绍,对激励理论的分类提出自己的看法,认为不应一味追求员工主观的满意,而应倡导员工竞争；在薪酬理论中,对薪酬类型、薪酬设计、绩效考核简单作了介绍,指出应大力发展宽带薪酬。　　 对江苏烟草商业系统所处的政策环境作了介绍,简单分析了当前烟草专卖执法环境的主要特点；用三阶段回顾烟草行业发展历程,指出改革是烟草发展的主线；在介绍江苏烟草商业发展概况时,分别介绍了省级工商管理体制分设前后有关情况,对直线和参谋的关系处理提出自己的见解。较详细地分析了江苏烟草商业系统网络聘用员工薪酬制度的现状,把管销网络演变总结为四个阶段,并谈到作者工作过程中的一些体会。对两网员工工资制度变化情况作了介绍,并解释了这种变化的缘由,还介绍了有关考核标准及办法。　　 在此基础上,以一封辞职信及其引发的讨论为例,认为江苏烟草商业系统网络聘用员工薪酬制度主要存在四个方面的问题,一是工作要求不务实,包括销量任务下达刚性、工作记录流于形式、业务流程机械呆板；二是工资薪酬不合理,包括工效不挂钩、不发放加班工资、未按法纳险、没有交通通讯补贴；三是劳动保障不充分,包括作息时间、休假安排、退休年龄、生涯规划；四是绩效考核不科学,包括评估方法和考核方法。进一步分析,认为之所以存在这些问题,是由于有四个方面的深刻因为,一是把聘用员工视为“利益不同体”,二是对聘用员工持X人性假设的理论,三是领导干部现代管理理念虽然有所提高但仍待加强,四是行业体制机制与市场经济在一定程度上相对脱节,这里以销量人口关系分析,运用统计分析的方法得到销量与市场容量有着较大缺口的结论。　　 鉴于此,提出江苏烟草商业系统网络聘用员工薪酬制度改革的总体建议,一是在对待员工的态度上从利益不同体转变为利益共同体。在工效挂钩、退休制度、年休假及其它方面的福利安排,要尽可能保持一致。二是从管理思想上从认为员工为X的人性假设转变为因不同特征的员工群体而区别对待。三是针对管理意识不强进行专业培训,培训要坚持持续性、全面性、针对性、差异性。四是针对体制与市场脱节进行适应性探索,主要从国家局层面着重建议在计划管理方面作些改进。　　 对若干具体问题,一是提出要进行激励的职级设计。在坚持组织扁平化管理的前提下,打破编制职工和聘用员工的身份界限,并对同一岗位允许设置多个职级,以知识、能力和业绩为主要因子进行评定；二是提出要设计合理的工资结构。根据投入因子分析,确定工资构成,建议设计宽带职级工资、抛物线工龄工资、进行团队奖励；三是提出要进行科学的绩效考核。明确三级考核机构,用囚徒困境解释考核必须严格,建议采取行为+结果的双维导向的绩效考核体系,考核要做到科学性、持续性、灵活性、公正性、有效性；四是提出要加强系统的培训规划,要努力克服培训常见的问题,针对不同的员工,可以分别开展学历教育,单科教育,岗前培训,一对一辅导,岗位培训,岗位交流,岗位练兵和团队培训。　　 全文尽可能运用MBA学习过程中掌握的知识,尽可能将理论联系、应用到实际,努力分析问题,寻求解决方案。