无论是跨国公司还是各国的本土企业都将美国学者提出的内容激励理论作为永恒不变的真理在全球范围的各种文化环境中进行应用，然而这一切在实践上和理论上都遇到了很大的问题。不仅不能有效的激励员工，甚至还起到了起到相反的作用，对企业造成了危害。这就使得企业在激励理论的选择和应用上陷入了泥潭，因此本文就以内容激励理论如何在跨文化的条件下的应用为主旨进行研究。对主要的内容激励理论在跨文化条件下的修正进行了探讨，使其在局部修正后在不同的文化条件下均能够均能取得良好的激励效果，希望能够为跨国公司和各国本土公司在有效激励员工上提供一个适用且有效的理论依据。 在结构上本文首先对内容激励理论进行了回顾，并站在跨文化的角度参照大量的已进行研究对这些理论进行了评价，对不同文化条件下内容激励理论遇到的问题进行了总结。 结合跨文化管理的理论工具，提出了此次对内容激励理论在不同文化条件下研究的前提假设，并根据假设论证了对内容激励理论在跨文化条件下采取的态度，证明修正后的适用是唯一合理的途径。 然后在分析前人研究的基础上，以全面系统的观点、动态的视角、文化决定论但不唯文化决定的态度，应用文化模型中的要素，逐项的针对马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗ERG理论、麦克莱兰的需要理论的各个要点进行了详细的分析。研究了各种文化要素会对人群的需要产生什么样的影响，进而研究了此种情况下这几项理论应当如何在那几个理论点上进行修正才可以在不同文化下具有良好的解释性，才能够有效的反映不同文化环境下人群需要的特点。 在分析修正点的基础上，在典型的文化群中对四项激励理论进行了修正，四川大学硕士学位论文形成了一个比较完善的内容激励理论跨文化应用的理论框架，这个框架提供了人们在不同文化环境下进行激励的理论基础。 在本文最后的结束语中，讨论了此次研究的不足和今后此项研究的发展方向。关键词:内容激励理论;文化纬度;跨文化管理;修正