国有企业改革是中国经济转型的重点和难点之一。自1978年我国开始进行改革开放以来，国有企业改革先后经历了以放权让利和扩大企业经营自主权为主的利益关系大调整阶段；以承包制、租赁制为主要内容的经营机制创新阶段；以实行股份制、建立现代企业制度为主要内容的产权改革阶段；以改革国有资产管理体制、完善法人治理结构为主要内容的治理制度创新阶段。时至今日，随着产权改革及其相关制度建设的逐步到位，国有企业已经基本成为能够适应现代市场竞争需要的自主经营主体。在这种情况下，国有企业改革和发展的进一步深化将越来越有赖于其经理人的“领头”作用，而如何能够让国有企业发现、利用并且留住好的经营者，将日益成为制约国有企业改革和发展的关键。这也正是本文将主题定位在研究国有企业合意经理人的选择塑造机制的原因所在。　　 应当说，对国有企业经营者的选择和塑造是始终贯穿于国有企业改革的全过程的一个难点问题。但长期以来，国有企业经营者的能力对于国有企业发展的影响并没有得到应有的重视。虽然时至今日，我国已经在一系列改革措施中着力加强对国有企业经营者的选择塑造，但是应当看到的是，这一系列措施更多的是通过一系列制度安排使国有企业经营者“愿意干”，从而充分发挥自身的能力，这与现代市场经济条件下越来越要求国有企业经营者“能干”，从而适应市场竞争的需要是存在着距离的。正是基于以上考虑，本文提出了“合意经理人”这一核心概念，从而明确国有企业经营者选择与塑造的目标和方向就是使国有企业经营者“愿意干”和“能干”。具体来说，“能干”是指非所有者企业家的知识、经验、能力等基本素质能够符合作为企业经营管理者的要求，在所有者合理的激励和约束下能够成功运作企业，实现所有者资本收益最大化；“愿干”是指非所有者企业家在具有搞好企业的基本知识、素质和能力的前提下，愿意竭尽自己的全力为企业的长远利益，为所有者的长远资本收益最大化服务。只有同时具有能干和愿干特征的非所有者企业家才是合意经理人。　　 对于国有企业改革问题，理论界一直存在着“产权论”和“竞争论”之争。本文认为，这两个方面固然都很重要，但这都不是问题的全部。因为仅仅有这两个方面，是不能解决国有企业合意经理人的形成问题的。为此，我们对国有企业合意经理人形成机制进行了一般性的分析。我们认为，对于国有企业来说，一个系统、完整的合意经理人选择塑造机制应当包括以产权为基础，以企业内部治理机制为合意经理人约束系统，以对企业经营者的激励机制为激励系统，以产品市场、资本市场和经理人市场为外部控制和信息系统等几个方面的内容。　　 虽然国有企业合意经理人形成机制的构建需要多方面的因素相互配合，但是通过对俄罗斯东欧国家国有企业改革过程中所出现的问题的分析发现，由于经济转型是一个旧制度瓦解、新制度生成的制度变迁过程，因而全面推进式的形成机制构建会出现一系列问题，从而使转型国家的公司治理结构在总体上是缺乏效率的。这突出地表现在俄罗斯东欧国家的国有企业改革造成了严重的内部人控制问题。因此，在国有企业改革和合意经理人形成机制构建过程中，必须注意不要使产权改革失控，以确保制度构建的有序进行。　　 通过对俄罗斯东欧国家国有企业改革及其合意经理人选择塑造过程中所出现的相关问题加以反思，并且针对我国的具体情况，本文根据国由企业性质、规模和外部治理环境情况，将国有企业分为三大类：提供公共产品的企业、垄断性的大中型国有企业和竞争性的大中型国有企业，并在此基础上提出了一个对转型期国企合意经理人形成机制进行分类构建的方案。由于在现实生活中，随着我国体制改革的进一步深入和开放的进一步扩大，国有企业所面对的外部治理环境和政策会不断发生变化。而这种变化将为我们继续推进国有企业的改革创造外部制度基础和体制条件。因此，本文还在探讨和分析当前和今后一段时期内外部治理环境和政策的变化的基础上，区分提供纯公共物品和准公共物品的国有企业、自然垄断性国有国控企业以及竞争性大中型企业三种情形提出了我国国有企业改革的进一步思路设计。本文最后还指出了在今后的国有企业改革和发展过程中，加强国有企业合意经理人形成机制需要进一步明确的几个方面内容。