绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的有效手段之一.20世纪80年代人力资源管理模式提出后,人们逐步意识到员工对企业的价值,并努力使员工对企业的贡献达到最大化.绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系,它为企业的管理者及其员工提供了一个机会,使得管理者及其员工通过制定计划来克服在工作绩效考核过程中所揭示出来的那些低效率行为,同时帮助管理者们强化员工已有的正确行为,另外,它能够被运用于企业的员工职业发展规划制定过程,更重要的是绩效考核所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策. 企业的绩效管理将成为其维持竞争优势的关键.日本企业的管理风格,尤其是其特色的绩效管理模式在经营管理中曾经取得了良好的效果,增强了其竞争力,但是随着经济的全球化也带来了其局限性.在本文中我们选择日本在华企业作为研究对象,其原因有三： 一是日本是资本主义灵活大规模生产的典范. 二是由于其代表性,学术界对它的研究较为深入和成熟. 三是在对华直接投资中日本是最活跃的一个国家,应此日本在华企业的绩效管理的经验值得我们借鉴. 本文从绩效管理的基本理论出发,通过对SD公司绩效管理体系的调研,对该公司绩效管理体系存在的问题进行了分析,并结合该公司的发展战略提出了新的绩效管理体系设计方案. 本文主要分为五章, 第一章是绪论,阐述选题的背景和意义,从日本在华企业的绩效管理的模式与缺失的一般分析出发明确本文的研究对象与目的； 第二章是借鉴前人的综合绩效管理理论,研究了绩效管理体系的基本概念、特征和功能； 第三章是研究分析SD公司绩效管理的现状、优缺点,从而为设计SD公司的绩效管理提供了基础； 第四章是SD公司绩效管理的再设计方案,设计了以战略为导向的绩效管理模式,其中在设定绩效目标时,综合应用了目标管理法(MBo)、平衡记分卡法(BSC)和关键绩效指标法(KPI)将组织战略按照从组织到部门,再到个人的顺序,层层分解为具体的可操作性目标,使员工、团队行动和组织战略相结合起来,同时对绩效考核结果的运用及绩效沟通方面进行优化； 第五章是在实施新的绩效管理方案时的策略,让绩效管理能协助企业达成企业的战略目标. 第六章是结论,绩效管理是一个全员参与的过程,是公司与员工为完成共同的目标进行双向沟通的过程,而不是单方面对员工提出考核要求,高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键. 绩效管理体系的设计并不仅仅是对员工的评估,而是对企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断,不断改进和提高企业的绩效管理水平的方法。