在强调科技与社会进步的今天,创新一直是一个历久弥新的话题,如何实现创新,如何提升组织的竞争力成为了学术界与现实中人们关注的焦点。对正处于转型发展关键时期的中国来说,创新的洪流激荡,勇于创新,敢于创新是大势所趋,同样也是当务之急。学者们认为,员工个人的创新行为是组织创新的基石。只有员工更多的表现出创新行为,组织的创新才能从根本上得到保障,由个人创新行为凝聚而成的组织创新才更加具体,更具操作性。如果企业试图追寻组织的成功,渴望实现创新并在激烈的竞争中立于不败之地,那么他们就必须积极探索那些有利于进一步激发组织中员工创新行为产生的因素,促使员工在工作中表现出更多的创新行为。领导成员交换关系对员工创新行为的影响目前受到了大家的广泛关注。作为组织中重要的管理者及方向的指引者,领导者对创新推崇与否的态度及行为表现必将在日常与下属的沟通中影响到员工,在不同关系程度的领导成员交换关系中,员工也表现出了不同程度的员工创新行为。目前很多学者都认为领导成员交换关系对员工创新行为有着积极的影响,但是,国内对于这两个变量之间的作用机理分析探讨较少,且研究更多集中在心理层面,从环境与人际互动变量相结合的角度探讨的则很少见诸笔端,我们期待能在国内的文化背景下,进一步探讨领导成员交换关系与员工创新行为的作用机理。本研究将组织创新氛围作为中介变量引入,进一步探讨变量之间的作用机理,讨论组织创新氛围在领导成员交换关系与员工创新行为之间的中介作用。根据研究的需要,我们在文中首先对选题的背景、研究意义、研究方法进行了介绍。在此基础之上,我们采用文献梳理的方法对领导成员交换关系、组织创新氛围、员工创新行为前期的相关研究进行梳理总结,为本文的研究提供理论上的支撑。此后,我们分析了三个变量之间的关系,对本研究中变量之间的关系进行假设推导,并构建了领导成员交换关系、组织创新氛围影响员工创新行为的理论模型。此后的部分则主要是从实证的角度对模型进行分析,在中国特殊的文化背景下,我们主要选取研究中成熟的测量量表来设计研究问卷,此后采用问卷调查法完成数据的收集工作。本次研究总共收集研究所需的问卷213份,其中有效问卷180份。问卷收集之后,我们采用SPSS18.0软件对数据进行统计分析与处理,主要分析的内容包括量表的信度与效度、人口统计量分析、相关分析及假设检验等。数据结果表明,研究中数据的各项指标均达到了研究的相关要求。根据数据分析,我们得到了如下的结果：在人口统计量方面,我们发现性别、职务两个控制变量对模型中三个变量的影响均不显著；婚姻状况对领导成员交换关系以及员工创新行为的作用比较明显,对组织创新氛围的影响则不显著；年龄对研究中三个变量的影响均达到显著水平；教育程度与工作年限仅对员工创新行为影响作用比较明显,而对领导成员交换关系与组织创新氛围的作用都不显著；此外,企业类型的差异也会对组织创新氛围产生一定程度的影响。在回归分析和假设检验中,我们证实了领导成员交换关系对员工创新行为的显著影响作用。在维度层面上,情感、贡献对员工创新行为正向的预测作用,而忠诚与专业尊敬则对员工创新行为的影响作用相比而言不够显著。领导成员交换关系对员工创新行为具有显著的预测作用。数据显示,领导成员交换关系维度中的情感、贡献、专业尊敬与员工创新行为有着正向的影响作用,而忠诚对组织创新行为的影响作用的假设并没有得到数据上的支持。同时,领导成员交换关系对同事支持、主管支持、组织理念、资源供应以及任务特征都存在不同程度的的正向预测作用。本研究同样也证实了组织创新氛围对员工创新行为的正向预测作用。在变量的各维度层面,主管支持、资源供应、任务特征三个维度对员工创新行为的正向影响作用得到了证实,而同事支持与组织理念对员工创新行为的正向影响并没有得到验证。最后,在实证分析的基础之上,本文从组织和员工个体两个层面对如何构建领导与员工之间良好的关系质量以及促进员工创新行为的产生上提出了自己的相关建议。我们也分析概述了本研究的创新及不足之处,并对未来的相关研究做了进一步的展望。在本研究中,研究主要的贡献及创新点主要如下：首先,将组织创新氛围作为中介变量引入,构建了领导成员交换关系、组织创新氛围与员工创新行为的结构模型,更加深入的探讨了三个变量之间的关系,描绘出了领导成员交换关系对员工创新行为的中间作用路径的过程,这有助于进一步丰富领导成员交换关系与员工创新行为领域研究的认知,加深对其作用机理的研究。其次,研究从环境与人际互动变量结合来研究员工创新行为,比从单一角度进行变量分析更加系统,更具针对性,具有更加切合实际的现实意义。最后,我们验证了在中国的强关系文化背景下,领导成员交换关系,组织创新氛围以及员工创新行为的关系,力争从新的视角为国内的研究做进一步实证上的支持。