中国企业培训正处在从萌芽阶段向发展阶段过渡的过程中,与西方发达国家相比还较落后.在新经济形势下,传统模式的弊端日益明显,培训机制存在许多不足之处,主要表现在培训需求分析滞后,培训对象、方式、内容不合理,培训评估制度不完善等方面.产生这些现象的原因主要是对培训的认识有误区,视培训为成本,对培训缺乏信心,没有形成完整的培训体系.因此,在转变传统观念的前提下,中国企业应建立新型培训系统以应对新经济形势的挑战.系统型培训模式是国外一直比较流行的一种培训模式,它强调通过一系列符合逻辑的步骤,有计划地实施培训.然而它只是把培训当作一种完成某项任务的职能,没有将其置于企业的大背景环境当中.基于此,我们有必要用系统的观点来看待培训,对培训系统,而不是一个单纯的模式进行研究.并且针对中国对培训需求和培训评估方面的不足,将培训需求和培训评估两个步骤从原系统型培训模式循环圈里独立出来,分别成为整个培训系统的两个子系统,以引起中国企业对这两个环节的重视,并且便于分析和研究.培训系统的另外三个步骤——培训目标确立、培训设计以及培训实施则放在另一个子系统——培训主体系统中进行研究.在研究各子系统时,采用系统的方法,从过程和层次的角度进行全面分析,便于企业理解和把握.培训需求分析指的是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策.需求分析系统从需求信息收集、需求信息分析、需求确认、需求调整四个步骤以及战略层、组织层、个人层三个层次进行研究.需求调查方法可使用问卷调查法、面谈法、资料分析法、观察法等.在对培训主体系统进行设计分析时,则引入了一个三维结构模型,从过程、层次、环境三个维度进行了全面论述.培训主体系统的过程分为培训目标确定、培训设计和培训实施三个阶段.在层次上分为决策层、管理层和操作层.主体系统的环境分析包括企业文化建设、组织机构保障以及制度规章建设.培训评估是指企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训系统的各个环节,使培训工作得到不断的改进和提高的过程.培训评估分析包括培训前的诊断性评估、培训活动的形成性评估、培训后的终结性评估三个阶段,以及反应、学习、行为、结果四个层次.培训效果的评估要实行软硬指标的综合评估,其中硬指标评估是指收益性评估,一般采用成本—收益分析法,软指标评估则包括员工满意度和顾客满意度两个指标.该文的创新之处在于,从理论上修正了传统的系统型培训模式,真正从系统理论的方法和角度研究培训,用系统的观点指导培训体系的设计.并针对中国企业培训目前存在的种种问题,把国外企业培训的成功经验与中国企业的实际情况相结合,创建了一个新型的企业培训系统,为中国企业培训如何应对新经济形势的挑战提供了一定的理论指导和可供操作的实用方法.因此,该研究成果有较大的推广应用价值,实际应用前景将会很好.