早在以霍桑实验为标志的组织行为学研究开始之初,研究者即发现正面强化和正性情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用,但传统组织行为学却更多地聚焦于组织及其成员的机能不良问题方面。在过去的二、三十年间,工作倦怠(job burnout)已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。在此背景下,作为一种积极的个人状态,工作倦怠的积极对立面—工作投入(job engagement)走进了人们的视野,成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。本研究探讨工作需求-资源模型(JD-R模型)中工作需求(工作家庭促进、工作不安全感)、工作资源(组织支持感、基于组织的自尊)对工作投入的影响。从积极的角度去探讨影响工作投入的组织情境因素和家庭情景因素及其作用机制有利于管理者在管理实践中采取有效措施改善员工的心理健康水平、工作积极性及工作绩效。本研究采用问卷调查的形式,在4家单位中发放调查问卷800份。采用相关分析、回归分析等统计方法探讨了自变量的各因素与工作投入的关系。通过讨论和分析,主要得出以下结论:(1)家庭工作促进是影响员工工作投入的重要变量,并且心理资本和发展促进对于员工工作投入的三个因素都有显著的正向影响,情感促进对工作投入的奉献有显著的正向影响。(2)工作不安全感是影响员工工作投入的重要变量,并且数量性工作不安全感对于员工工作投入的三个因素都有显著的正向影响。(3)组织支持感是影响员工工作投入的重要组织变量,并且组织支持感对于员工工作投入的三个因素都有显著的正向影响。(4)基于组织的自尊是影响员工工作投入的重要组织变量,并且基于组织的自尊对于员工工作投入的三个因素都有显著的正向影响。