越来越多的组织开始意识到主动地建立和经营人力资源市场中的雇主品牌能够为他们在人才争夺战中赢得先机。通过打造有价值的雇主品牌，组织能够对应聘者（潜在员工）发挥更大的吸引力，激励他们应聘本组织的工作，继续应聘流程，甚至接受可能的雇佣机会。在组织的招聘活动中，人力资源实践者尝试以新颖多样的宣传活动与规范科学的招聘流程来吸引应聘者的目光;同时，人力资源专家在相关领域的学术研究也表明招聘活动与组织的雇主品牌吸引力密切相关，并发挥着主观能动作用。　　本研究受到加拿大卡尔加里大学Chapman等人对1960年以后71篇文献中涉及到的667个影响雇主品牌吸引力要素进行的统计荟萃研究的启发，将其得到的招聘预测因子与雇主吸引力指标体系作为理论基础，选择与计算机科学相关理工科专业大学毕业生的人力资源市场作为研究环境，选取微软中国研发集团校园招聘作为研究案例，通过问卷调查和统计分析，对原研究的指标体系进行实证检验和修正，提出适用于微软的雇主品牌吸引力影响要素模型并探讨能够提升其雇主品牌吸引力的招聘方案。　　本研究首先对1966年以来的相关文献作了梳理，分别对招聘活动、雇主品牌及吸引力、招聘与雇主品牌吸引力相互关系的研究情况做了整理。综述表明招聘包括了这样的组织活动——即影响申请者的数量和类型，又影响可能的工作机会是否会被应聘者接受。为了使组织被应聘者接受，组织开始进行雇主品牌建设。　　雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，享有的知名度、美誉度和忠诚度。它源于三大理论，分别是资源基础理论、心理契约理论和品牌权益理论。三项理论分别从雇主品牌的资源特制、产生机制和品牌价值三个方面进行了理论输入。　　通常来说，品牌的形成经历了“价值主张”建立、“价值主张”组织外部营销和“价值主张”组织内部营销三个步骤。本研究仅讨论雇主品牌与招聘活动的关系，因此只涉及前两个步骤，重点探讨了第二个步骤——“价值主张”组织外部营销的机制。　　探讨发现，品牌先会唤起目标受众对其的想法与观念，形成“品牌联想”，于是存在于他们的回忆里，被包嵌在品牌联想中，对其功能性/象征性利益产生认知，形成了“品牌形象”。当此形象开始对外发挥主观作用，激发受众的反应时，就形成了“品牌吸引力”。　　按照这个逻辑路线，雇主品牌对应聘者的作用机制也是相同的。先是通过招聘宣传在应聘者心目中形成“雇主品牌联想”，而后随着应聘者对组织了解的深入，对其产生了功能性和象征性的评价，逐渐建立起关于该组织的“雇主品牌形象”，当组织对应聘者进行鼓动时，“雇主品牌吸引力”便产生并发挥作用了。　　雇主品牌吸引力是指在人力资源市场上，作为雇主的组织，通过组织宣传和对招聘过程的管理，影响应聘者（即潜在雇员）形成对企业的兴趣与认知，并能激发出其应聘动机等的能力。　　根据加拿大卡尔加里大学Chapman等人的荟萃分析研究发现，无论是在意图中介模型还是态度中介模型中，组织的这种能力（雇主品牌吸引力）与招聘活动预测因子是直接相关的;这个荟萃分析还进一步介绍了6个招聘预测因子与雇主吸引力指标体系，这为本研究的检验和修正提供了原始模型和理论依据。这6个招聘预测因子分别是职位和组织特征、招聘者特征、招聘流程认知、匹配度认知、可能的就业选择以及雇用期望，包含了不同的要素指标27项。这些要素指标都是与招聘活动的信息传达、管理操作者、管理过程、管理环境、招聘对象密切相关的，而其预测结果则是应聘者的决策模式，其中一个因变量正是雇主品牌吸引力。考虑到其预测因子与本研究设计思路吻合，而预测结果正是基于雇主品牌吸引力而获得的应聘者决策，因此可以作为相关调查问卷的理论基础和范本。　　在找到坚实的理论支撑后，本研究开始进行实证研究，将微软中国研发集团校园招聘作为研究案例，参加过微软中国研发集团校园招聘的同学作为研究对象，进行问卷调查。本调查共回收180个调查对象的问卷，有效问卷167份。　　本研究首先对调查对象的特征进行了描述，然后应用SPSS统计分析软件，检查了答卷一致程度，发现本问卷信度良好。随后用因子分析对原指标体系进行修正，发现:27个影响要素指标中，共提出5个因子，分别是招聘流程认知、组织和用人标准匹配度认知、招聘者个人特征、组织认知和工作认知，所含的指标与原指标体系的相应因子所含指标有合并或排出，但总要素指标仍为27个。通过回归，得到5个因子和微软中国研发集团雇主品牌吸引力的回归方程，进一步明确各因素对雇主品牌吸引力的影响，发现对于其雇主品牌吸引力的贡献——“组织与用人标准匹配度认知”因子大于“招聘流程认知”因子大于“工作认知”因子大于“组织认知”因子大于“招聘者个人特征”。　　调查研究结果能够为微软中国研发集团的招聘方案提供参考性建议，包括对招聘理念的把握、对招聘流程的管理以及对招聘信息的选择和渠道管理。这些建议不仅提供了有价值的参考信息，也为微软中国研发集团在大学毕业生人力资源市场上与竞争对手争夺资源提供了特色方案。　　本研究虽然获得了有价值的研究成果，但限于研究时间和研究能力，选取的研究案例比较单一;研究深度有待于发掘;抽样方法的使用不够严谨;由于调查对象对因变量的打分相对集中，回归方程的拟和程度也不甚理想，有待于在未来的检验中更加合理地设计调查问卷、科学地实施问卷调查、深入地进行理论探究。