中国经济的高速发展给企业信息化行业带来了一波又一波的增长浪潮，企业管理软件厂商近年来都实现较高的业绩增长，产品与解决方案也得到了进一步的完善和发展。同时，业务的深化发展也对企业的专业能力和管理水平提出了更高的要求，对于软件企业而言，人力资源是企业的关键生产力和核心竞争力，人力资源的专业能力水平和企业对入力资源的使用能力决定着企业未来的发展。软件企业人力资源的特点是高学历、年轻化，且普遍具备某一方面的专业特长，如何对员工进行有效的管理，激发员工的积极性、主动性和创造性，使其创造良好的工作业绩，对于提升企业的管理水平和实现企业的战略目标有着重要的作用。　　绩效管理是能帮助企业实现上述目标的有效管理工具之一，用友公司近年来也通过加强绩效管理提升了公司人力资源的管理水平。但是由于推行的时间较短，整个绩效管理体系还存在着很多问题。根据对用友公司事业部人力资源经理、部门研发中心与职能部门员工的深入访谈，并结合平衡计分卡、PDCA理论等绩效管理理论进行深入分析后，发现目前用友公司的绩效管理体系主要存在以下问题:　　第一，绩效管理体系不够公正、透明。用友公司的很多绩效管理工作实际上都是在“暗箱操作”——很多经理认为，员工只需要知道自己的得分和绩效等级就可以了，具体的算分过程是不能对他们泄漏的，甚至某些关键性的考核指标的评价标准也是不对外公开的。对于岗位绩效等级被评为A的员工来说，他们中的很多人并不能清楚的知道工作的哪些方面获得了上级的青睐，所以很难再接再厉，更上一层楼，甚至有的人还会弄巧成拙，朝错误的方向发展下去。对于岗位绩效等级被评为C、D的员工，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误，获得工作能力的提升，最后要么在愤愤不平中离开企业，要么整日胡乱猜疑，无法正常开展工作。　　第二，指标设置的科学性、有效性不足。考核指标对被考核者的行为有着显著的导向作用，指标设置的科学性、有效性对公司是否能达成目标绩效有着重要的影响作用。比如公司对部门或其负责人考核“招聘到位率”，但事实上用人部门由于急需用人开展业务，即使不考核该指标部门也会主动招聘，反而考核该指标后，部门在考核期临近时如果人员仍未到位，在进入把关上就会放松为凑数而进入。这种产生“反作用”的指标无疑是公司最不愿看到的。　　第三，强制分布没有起到预期作用。岗位绩效等级的结果是与员工绩效完成情况相关联的，但是由于岗位绩效等级结果的全面应用（调薪、晋升、任职资格等），导致部门在考评的时候不能完全依照员工绩效完成情况进行考评，更多的是考虑某个员工要参加认证，绩效等级为B就没有资格申报高级，某位员工要晋升，绩效等级为B就没有资格晋升干部等等;然而按照“271原则”进行强制分布后，部门A的名额有限，经常会导致真正工作努力认真的员工得不到A，员工感觉不被认可，工作积极性受到影响。以上种种情况经常会导致部门气氛恶化、人数较少的部门强制分布成为难题，打分人无奈、被打分人指责，使得强制分布变成走过场的“轮流坐庄”。　　通过理论分析和实证研究，结合用友公司绩效管理的现状，作者认为通过采取如下措施，可以有效的改善目前绩效管理体系的问题。　　第一，增加绩效管理体系的透明度。绩效管理相关的制度与流程必须全部公开，要求各机构的人力资源经理加强对普通员工的培训力度，并通过案例等途径加强传播，使员工更加理解绩效管理的意义、效果;向各级经理下发绩效管理的标准操作流程手册及配套工具包（比如标准说辞、注意事项等），并要求其按照手册僵化执行;同时，人力资源经理做好绩效管理过程的监督工作，及时发现问题并与员工、主管经理做好沟通。　　第二，提升指标设置的科学性、有效性。首先入力资源部与战略管理部门一起分析建立用友公司的因果关系模型，并根据公司历年业务数据对模型进行验证，然后组织公司管理层讨论、审定，审定完成后战略管理部门还应牵头组织完善指标库;其次，在公司制定年度计划的关键节点，由战略管理部门要求相关负责人按照因果关系模型制定本机构绩效考核指标草案，并提交公司审定，使得模型可以真正落地执行;在业务开展过程中，战略管理部门通过公司各类专题会议、季度/半年度指标执行检查报告等途径了解公司业务变化的新趋势，及时调整因果关系模式及指标库;最后，通过建立“非财务指标”完成情况的内审机制，使非财务指标的完成情况得到客观真实的反映，并防止、减少舞弊现象的发生。　　第三，正视强制分布带来的问题并进行改进。针对强制分布带来的相关问题，在增加绩效管理体系透明性、加强沟通的相关措施的基础上，还可以采取如下的具体改进措施。首先，人力资源部应当加强绩效管理工作正面作用的宣传，建立积极的绩效文化氛围;其次，要通过培训等手段进一步提升各级经理的绩效管理水平，通过流程与程序的正当性保证最终结果的公平公正;最后，人力资源经理要加强对强制分布比例及人员的关注，及时发现问题、解决问题。　　通过上述措施试图构建一套有针对性和实用价值的方案改善用友公司绩效管理体系中存在的问题，提高绩效管理与人力资源管理水平，也尝试为国内其他软件企业提供借鉴。