近年来,随着创新驱动战略的实施,很多组织迈入改革创新阶段。商业环境瞬息万变,组织领导者往往不能仅靠自己的聪明才智快速作出准确的创新决断。作为组织创新主体和创新力量的员工,他们的创造力和创新行为是构成组织创新的重要基础。员工被视为组织最富有创造力的资源。所以,组织怎样有效地激励和激活其成员的创新行为?这是打破危机、提升市场地位的重要途径。社会认知理论提出,组织情境、个体认知和行为表现,这三者持续地进行着相互作用,相互间的作用具体体现在组织成员凭借对组织情境信息的捕捉与解码以获取对组织的认知与评价,并在心理认知的指导下调整自身行为,以保持自身行为在认知的影响下与之一致。基于此,本文在社会认知理论框架下,从员工“能不能”的认知视角并在组织“硬制度”情境下建立了一个以个体角色宽度自我效能为中介、绩效考核目的取向为边界的研究模型。本文借助问卷调查法,使用出现在顶刊中且受到广泛应用与验证的国内外成熟量表,通过两阶段的线上调查,借助AMOS21.0、SPSS25.0软件对有效回收的数据开展实证分析,研究结果表明:领导授权赋能通过角色宽度自我效能与其成员创新行为正相关,绩效考核的评价目标取向弱化角色宽度自我效能感与个体创新行为的正向关系,绩效考核的发展目标取向则强化角色宽度自我效能感与个体创新行为的正向关系。领导力与人力资源领域近几年呈现出交互的研究趋势,因此本文尝试将领导力与人力资源管理实践放进同一分析框架,聚焦于怎样组合实施领导力与人力资源管理从而最大程度的激发个体创新潜能,回答了组织在管理实践中如何有效激发员工内在创新热情,以及组织成员在创新过程中需要哪些制度支持这一困扰企业的现实问题。此外,本文从管理实践角度提出组织管理建议:一是把命令—控制式的管理模式转换为授权—赋能式的管理模式,调动组织成员对本职工作的内在热情与活力;二是搭建以发展为目标取向的绩效考核体系,为增强员工创新动机和提升组织创新绩效助力;三是通过柔性管理、工作丰富化等措施提升组织成员的工作主动性和多角色胜任力,激发个体对更广泛工作要求的主动性探索。