调动和发挥员工的主动性,始终是组织管理实践者长期的利益诉求,作为企业构建竞争优势的主要来源,在创新和变革需求日渐凸显、工作环境不断的动荡起伏、工作内容愈加复杂的转型经济时期,员工的主动行为就显得格外重要。因为如今工作场所的要求复杂而多变,而一个员工过于被动和反应式地工作方法很难去匹配这样的环境,因此,一个组织成长成功所要面对的内在要求和迫切需求之一便是去激发并调动员工主动性行为。组织中的一些情境因素既可以对员工主动行为展开的意愿产生强烈影响并且还会塑造激发这种行为的空间或是氛围。所以对于一个企业来说,积极有效去促进员工主动行为的途径便是识别出重要的组织情境因素。另外,现有文献中关于主动性行为情境前因研究的缺乏,也需要我们加强关于重要情境因素的探索与深化。由于主动性行为具备的特点之一便是具有人际间风险性,过于积极主动可能被领导视为一种威胁,或被同事认为爱出风头,因而员工对人际关系的感知将影响他们对主动性行为的选择。本研究选取领导信任、同事信任、制度信任表示员工在组织内对不同主体的感知情况,在已有关于组织内信任与员工主动行为的影响研究中,前人的研究得出的观点也不尽相同,对领导同事的高度信任可能会使员工依赖顺从,员工会不注重自主权,但也可能由于信任领导、同事员工愿意用积极主动行为回报组织;另外由于中国是个重人情的社会,国内关于组织内信任的研究大多忽视了制度信任的存在,对制度信任的研究少之又少,制度信任对员工主动行为的作用还有待探索。因此,进一步明确领导信任、同事信任、制度信任对员工主动行为的影响具有重要意义。本研究选取组织内三种不同指向的信任探讨对主动性行为的影响,从员工自我概念视角引入角色宽度自我效能感作为中介变量探究其发生内在作用机制,并加入领导授权作为调节变量探索有效释放组织内信任对员工主动行为影响过程的边界条件。在回顾以往相关文献的基础上,本文根据社会认知理论、社会交换理论,按照员工“情境感知一心理认知一外显行为”这一分析框架,提出了本研究的假设和模型,然后,采用现有国内和国外的成熟量表编制调查问卷;利用同学、亲属关系向北京、大连、上海等城市中不同类型企业发放410份问卷,之后回收的有效样本数据量为274份;再运用SPSS 20.0、Amos 21.0等统计软件进行样本变量间的分析与检验,之后利用层级回归分析的方法和Bootstrapping方法进行主效应、领导授权调节效应以及角色宽度自我效能感中介效应的检验。研究结果表明:领导信任、同事信任、制度信任能够显著正向影响员工主动行为且都可通过角色宽度自我效能感的传导,进而影响员工主动行为;领导授权对组织内信任与员工角色宽度自我效能感的正向关系具有显著的增强效应,进而正向影响员工主动行为,即当领导授权程度越高时,领导信任、同事信任和制度信任对员工角色宽度自我效能感的正向影响就越强,越能正向促进员工主动行为。结合实证分析与结果,本研究提出以下建议:(1)管理者要注重组织内信任的构建。因为信任危机在企业中已普遍存在,并受到人们的广泛关注,在这样的一种环境下,企业将面临着巨大的挑战去激发塑造员工对领导、同事、制度的信任,由于中国人的信任更注重人际信任,因此发展制度信任更具有难度,因此管理者所制定的政策应具有人文关怀主义并合理有效,开展管理实践的方式应公开透明,通过人力资源管理系统传递组织对待员工的积极态度;领导要增进员工对他们的信任应不断提升自己的能力素养并弱化职位权力的强制性影响;管理者要注重同事之间职场友谊的构建,鼓励下属之间合作而非竞争,领导在组建团队时不仅要注重员工能力结构的合理性,还要关注员工之间是否能够融洽相处。(2)重视员工自我效能感的培养。管理者应给予对员工主动行为的积极认可,肯定他们的态度、能力;而员工失败时不应对此全盘否定而是应及时总结有益经验;且管理者应分配难度、挑战度适中的任务给员工,因为若远超出员工所力所能及,员工便会消极的看待自己产生自我否定的评价,会降低员工自我效能感。(3)领导应授予员工一定的权力和责任义务。既可以使员工享有自主安排工作计划、工作进程的权力;又能够让员工担当起与权力相匹配的工作责任,有利于提升员工的主动性。