本文作者认识到企业活力塑造正成为企业在新经济时代激烈竞争中取胜的核心问题，前言中先阐述了构成企业活力的三个基本层面：生存性、成长性、再生性。 为探讨该问题，首先，从员工、组织、企业与外部环境的联系三个层次上分析影响企业活力的一般因素。第一、在员工个体层次上，从Y理论对人蕴藏积极性创造性的肯定假设和知识经济中作为知识技能拥有者的人上升至根本性战略资源地位两个方面来认识员工个人的积极性、创造性构成了企业活力的根本源泉；第二、在组织层次上，从宏观角度上，组织在知识整合的“体-场-流”框架中处于基础平台的地位；从微观角度上，在组织显性、隐性知识转化过程中，组织作为知识信息平台在企业建立优势能力方面发挥重要作用；第三、在企业与外部环境联系上，价值网络打破传统上将企业看作是市场中竞合的原子的思维框架，扩展了企业对外获取优势资源能力的范围和对内发掘活力的深度。 其次，分析阻碍企业活力的一般因素。第一、在个体层次上，一方面企业在进化中形成的个人防卫性心理和防卫性企业习惯阻碍了双循环学习过程出现，阻碍个人和企业活力的发挥；另一方面人力资本产权的个人独占和与企业共享形成矛盾，要求企业不得不在制度安排以外注重对行为动机的管理问题。第二、在组织层次上，首先企业组织结构的基本模式-直线职能部制和事业部制本身存在阻碍企业活力的缺陷，其次在以出资者为中心的公司治理结构和传统泰勒主义的管理模式中关于生产要素中人力资源从属地位和人类行为反复常的假设与现实社会发展不符，阻碍了企业活力发挥。最后探讨我国企业在治理结构，组织体系利机制上实际存在的约束企业活力的问题。第三、在与外部联系上，风险效用体系是企业通过网络共享活性时所要考虑的关键前提。 解决制约企业活力的因素首先要进行企业体制改革。针对我国企业现状，第一要明晰产权，实现产权结构多元化，通过建立现代产权制度来真正保护和落实所有者权益，实现企业内在的发展动力。第二要建立以人力资本和货币资本为基础，界定两者关系的新型治理结构，建立人力资本的激励约束机制是该治理结构的核心问题。理顺上层治理结构中阻碍企业根本发展动力的问题后，还要通过经营机构的组织结构改革焕发企业活力：组织扁平化、T型组织程序变革消除了官僚层级体制束缚企业活力的问题；组织结构弹性化、小型化变革有利于企业实现小公司灵活创新的行为模式以适应激烈竞争；组织结构虚拟化、网络化为企业充分利用价值网络实现活力共享和增长提供了结构性支持。 其次要通过企业内部机制转换焕发企业活力。第一要建立有效的激励机制，需要注意物质精神激励的平衡运用和开放式、多跑道激励机制的建立。第二要建立由诊断控制系统、信仰系统、边界系统、交互控制系统所组成的系统性控制机制并通过自我目标设定和自我监督等内部化行为实现自我控制。第三要消除授权过程中的含混信息，避免信任裂痕，建立真正有效的权力委任机制。最后，在用人机制上首先通过改变传统的隐含雇佣合同，让企业和个人共同迎接挑战米实现权责对称，然后谋求建立合理有效，以人为本的用人机制以激发员工和企业活力。